Вячеслав Малышев. О персонале просто

​​📌 Каким должен быть хороший HR Есть простая закономерность, о которой редко говорят. Какой HR — таких сотрудников он и будет нанимать. Это не теория. Это практика. HR — это входной фильтр в систему. И он неизбежно пропускает людей, похожих на себя. Если HR не боец — он никогда не наймёт сильного РОПа. Потому что сильный РОП — это давление, характер, энергия, амбиции. Слабый HR интуитивно будет выбирать «удобного». Того, кто не спорит. Того, кто мягче. Если HR мягкий по характеру — настойчивые...

📌 Почему сильный HR не всегда удобен собственнику Есть иллюзия, что хороший HR — это удобный HR. Он: — быстро закрывает вакансии — не спорит — соглашается — «решает вопрос» — не грузит деталями Но в масштабе 30–100 человек это опасная модель. Потому что удобный HR чаще всего: — подстраивается — сглаживает — соглашается на «вроде нормального» — не поднимает планку И в какой-то момент собственник начинает говорить: «Почему опять не тот?» «Почему сильные уходят?» «Почему я снова вовлечён в найм?» ...

Не приходят на собеседование. И дело не в «обнаглевших кандидатах». Недавно собственник говорит мне: — "Я не знаю, что делать. Вроде кандидатов море, на отбор резюме уходит куча времени. Назначаем собеседование — и никто не приходит. Просто не приходят на собеседование. Что происходит вообще?" Смотрю на вакансию. Обычный текст. “Требуется менеджер…” “Обязанности…” “Условия…” Спрашиваю: — А зачем к вам идти? Пауза. Вот в этом и всё. Когда не приходят кандидаты, это не потому что «люди ленивые». Э...

Резюме стало красивее. Люди — не стали сильнее. Последние полгода я всё чаще вижу одну и ту же картину. Открываешь резюме — чётко. структурно. цифры. результат работы сотрудника расписан. рост зон ответственности. Сильный? Не факт. ИИ сделал одну опасную вещь. Он стер разницу между средним и сильным. Раньше слабый кандидат “сыпался” уже на этапе текста. Ошибки. Пустые формулировки. Размытые обязанности. Сейчас резюме выглядят одинаково уверенно. И в итоге: — подбор кандидатов идёт активнее — пот...

​​7 признаков, что резюме писал ИИ (и вы это не заметили) Мы сейчас живём в новой реальности. Подбор кандидатов изменился. ИИ стал доступным. И теперь половина резюме — это не человек. Это красивый текст, в котором все продумано. И если система найма не внедрена, вы просто не понимаете, что читаете. Вот признаки. 1️⃣ Одинаковый темп текста Человеческое резюме неровное. Где-то коротко. Где-то списком. Где-то вообще без логики. ИИ пишет ровно. Абзацы одинаковые. Структура идеальная. Темп одинаковы...

📌 3 функции продуктивного HR в компании 30–100 человек Когда компания вырастает до 30 сотрудников, HR перестаёт быть «человеком по подбору». Он либо становится стратегической фигурой, либо превращается в узкое место системы. Вот три функции, без которых HR в масштабе не работает. 1️⃣ Архитектор критериев Продуктивный HR не просто ищет людей. Он проектирует профиль должности: — какой результат должен давать сотрудник — какие поведенческие маркеры допустимы — какие — стоп-сигнал — какие качества ...

📌 Самый опасный HR в растущем бизнесе — не слабый. Парадокс, но самый опасный HR — не токсичный. Не ленивый. Не безразличный. Самый опасный — старательный, но не системный. Он: — честно размещает вакансии — аккуратно проводит собеседования — переживает за результат — много работает — всегда на связи И при этом… ошибки повторяются. Почему? Потому что старательность — не равно система. Такой HR: — ориентируется на опыт — доверяет интуиции — соглашается с руководителями — подстраивается под срочно...

Мы подключили ИИ в найм. И стало… хуже. Недавно общаюсь с собственником. Говорит гордо: — Мы автоматизировали подбор кандидатов. Подключили ИИ. Теперь всё будет быстрее. Спрашиваю: — А кто настраивал? — HR. — А HR умеет отличать эффективный персонал от красиво упакованного текста? Пауза. Вот здесь начинается самое интересное. Сейчас модно говорить: “ИИ ускоряет систему найма.” “ИИ экономит время.” “ИИ фильтрует поток кандидатов.” Да. Ускоряет. Но если фильтр настроен плохо — он ускоряет ошибки. ...

📌 HR есть. Людей нормальных нет. Кейс одного из клиентов Компания — 58 человек. 3 руководителя отдела продаж за год. HR работает 2 года. Отклики есть. Собеседования идут. Вакансии закрываются. На бумаге всё нормально. По факту — хаос. Собственник говорит: — «Мы не можем попасть в нормального руководителя.» — «Каждый раз кажется, что вот этот — хороший.» — «Через 3–4 месяца снова разочарование.» Начали разбирать. Что выяснилось? Нет чётких критериев допуска. Собственник и HR видели «сильного кан...

Что проверить в своей системе найма уже сегодня Если у вас ситуация: — нет сотрудников — некому работать — не приходят кандидаты — сотрудники увольняются — текучесть кадров стала нормой — сотрудники не работают так, как вы ожидаете Не надо сразу все менять. Не надо увольнять HR. Не надо “мотивировать” всех подряд. Сядьте, проверьте вот что. Без теории. Только практика. 1️⃣ Вы вообще понимаете, кого ищете? Откройте последнюю вакансию. Ответьте честно: — Какой конкретный результат работы сотрудник...