Увольнение без драмы, судов и восстановления: магия HR-процессов 🪄 На практике увольнение даже злостного нарушителя — всегда риск для компании. Чтобы использовать предусмотренные законом механизмы и не получить решение о восстановлении работника, в компании должны быть четко выстроены HR-процессы. 1️⃣ Закрепление трудовой функции и должностных обязанностей Если в трудовом договоре и должностной инструкции роль и обязанности описаны абстрактно или отсутствуют вовсе, требовать от работника результата практически невозможно. В случае спора суд предметно изучит именно эти документы в первую очередь. Что делать: 🔹Зафиксировать роль (трудовую функцию) в трудовом договоре. Это обязательное условие, которое нельзя изменить в одностороннем порядке (ст. 57 ТК РФ). 🔹 Для каждой должности оформить подробную должностную инструкцию и ознакомить работников. 🔹 Рекомендуем не оформлять ДИ приложением к ТД — так у работодателя остаётся гибкость. 2️⃣ Ознакомление с ЛНА Если сотрудник не ознакомлен с ЛНА под подпись, наказать (в т.ч. и уволить) за нарушение установленных в них правил нельзя, независимо от причин неознакомления. Что делать: 🔹 Подписывать лист ознакомления с действующими ЛНА при трудоустройстве 🔹 Настроить автоматизацию для новых ЛНА: напоминания с нарастающей частотой (через 2 недели, потом через неделю и т.д.) 🔹 Вовлечь руководителей: направлять им регулярные отчёты по тем, кто «забыл» ознакомиться 3️⃣ Реагирование на дисциплинарные нарушения С момента выявления дисциплинарного проступка у работодателя есть всего 1 месяц, чтобы собрать фактуру по инциденту, соблюсти процедуру с истребованием объяснений и оформлением документов, принять, согласовать и исполнить решение. Что делать: 🔹 Определить ключевых стейкхолдеров (напр., руководитель, HR, владелец нарушенного ЛНА, юристы, СБ) и чётко распределить ответственность между ними. Рекомендуем использовать матрицу RACI / DACI. 🔹 Зафиксировать подробный алгоритм действий и каналы коммуникации по каждому этапу процесса — от выявления инцидента до исполнения решения. 🔹 Разработать шаблоны для привлечения к ответственности и обучить коллег их корректно заполнять. 4️⃣ Работа с лоуперформерами по улучшению эффективности Сотрудник систематически плохо работает: срывает сроки, делает критичные ошибки, конфликтует. После одной дисциплинарки работодатель обычно планирует увольнение. Но суды говорят: нельзя просто взять и уволить, даже если ТК РФ формально это допускает. Несколько взысканий подряд в течение непродолжительного периода часто расцениваются как злоупотребление. Перед увольнением за неоднократное нарушение нужно провести работу по исправлению сотрудника. Что делать: 🔹 Использовать план по улучшению эффективности (PIP), рекомендуем начинать это делать после первой дисциплинарки 🔹 Фиксировать ожидания, метрики, сроки, поддержку со стороны компании и порядок оценки 🔹 В течение PIP не привлекать к дисциплинарной ответственности Увольнение допустимо после неудовлетворительного PIP, менее рискованно на этапе 3 взыскания. 5️⃣Работа с новичками в период испытания Увольнение за непрохождение испытания — самостоятельное основание для увольнения (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Но без задокументированного процесса пользоваться им рискованно. Что делать: 🔹Описать порядок работы с сотрудником в период испытания в виде ЛНА. В нём зафиксировать: — обязанность устанавливать план работ на период испытания; — критерии, сроки и порядок оценки выполнения задач; — условия, при которых результат испытания признаётся неудовлетворительным; — роли руководителя и HR в процессе. 🔹Разработать шаблоны документов 🔹Обучить руководителей работе по процессу Какой из этих пунктов вызывает у вас больше всего трудностей?🥴 Пишите в комментариях и следите за обновлениями — подробнее каждый пункт разберем в следующих постах😉 Чтобы узнать больше об увольнениях, подписывайтесь на папку с полезными каналами🪄 #все_об_увольнении26