Приказ о применении дисциплинарного взыскания VS приказ об увольнении Представьте себе ситуацию: вы хорошо подготовились, учли все возможные позиции судов и продумали все нюансы, набрались смелости и… решились применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения 😅🤪 Казалось бы, самое страшное уже позади. Но неожиданно всплыл новый вопрос – а какие кадровые документы нужно оформить для увольнения? В практике по данному вопросу есть разные точки зрения. 1️⃣Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания и приказ об увольнении (например, по форме Т-8) Издание одновременно двух приказов не запрещено, хотя формально отдельный оформляющий именно применение взыскания распорядительный документ не требуется. Это позицию поддерживает Роструд и судебная практика. Однако имейте в виду, что некоторые суды считают, что подобное поведение работодателя свидетельствует о привлечении работника к ответственности дважды за одно и то же нарушение👀 2️⃣Издать только кадровый приказ об увольнении (например, по форме Т-8) Эта позиция широко поддерживается судебной практикой на уровне всех инстанций: и первой, и апелляции, и кассации. 3️⃣Издать только приказ о применении дисциплинарного взыскания Существует довольно старая единичная практика, допускающая наличие только решения о взыскании в отсутствие отдельно оформленного кадрового решения. Суды обосновывают это тем, что привлечение к ответственности в виде увольнения само по себе свидетельствует о прекращении трудовых отношений с работником. Но актуальной практики, отражающей данную позицию нет🙃 Мы за вариант 2️⃣ - и бумажек меньше, и суды устраивает. А вы?😊