Вопрос — ответ о сотрудниках в блиц-формате На собеседовании кандидат заряжен, отвечает на вопросы чётко, опыт на 100% подходит, рекомендации хорошие, но как человек «не ваш», что-то отталкивает, хотя вам с ним работать в связке. Отказывать или дать шанс? Я бы вывела на стажировку и посмотрела, как в общении и взаимодействии человек проявится на практике. Сотрудник всё делает супер качественно, превышает показатели. Но при этом работает медленно, каждый раз немного задерживает сроки. Оставляем или ищем замену? Оставляем, но при планирование задач закладываем запас времени, учитывая такую его «особенность». Сотрудник даёт крутые результаты, но не хочет брать больше ответственности и идти на руководящую позицию. Это тревожный звонок? Освобождаем его место? Нет. Не всем надо быть руководителями. Не трогать его и поощрять за результат. Сотрудник каждые полгода требует повышения зарплаты, хотя его зона ответственности остается той же. Искать ему замену? Дело не в зоне ответственности, а в том, как продукт сотрудника сказывается на доходе компании. Если я с ним расту, то сама предложу поднять мотивацию. Должен ли сотрудник в результатах постоянно показывать рост? Хорошо, если результат растет, но по разным позициям и нишам есть нюансы. Например, в строительных компаниях летом показатели зашкаливают, а в январе закономерно падение. Руководитель должен ставить задачи сотрудникам или сами сотрудники ставят себе задачи? Сотрудники. Приходят на еженедельную планёрку с заполненными метриками и планами на неделю. Руководитель может дать дополнительную задачу в моменте, но стандарт — сотрудники сами ставят себе задачи, исходя из целей бизнеса и своих показателей.