Что делать, если участники проекта конфликтуют? Вжух, и наступил последний понедельник января. А мы тем временем в регулярной рубрике Q&A отвечаем на то, о чём вы не побоялись спросить. 🔗 Форма для ваших вопросов и кейсов Два ключевых разработчика (один из моей команды, второй — нет) открыто конфликтуют на архитектурных обсуждениях, переводя спор на личности в том числе. Проект тормозится, остальные участники подмечают деструктивность. Как быть? 🗣 Витя Корейша Важно разобраться в мотивах конфликта. Часто люди не хотят ссориться, но просто не понимают друг друга. Видел такое, когда коллеги по-разному трактовали одинаковые термины. Только после индивидуальных разговоров и совместного уточнения деталей, через схемы и документацию, выяснилось, что по сути они полностью согласны. Если дело в недопонимании, помогает очная работа. В эпоху удалёнки часть конфликтов возникает из-за ограниченного общения. Однажды я наблюдал конфликт, когда одному дизайнеру казалось, что другой критикует всю его работу и следит за каждым его шагом. Оказалось, что такие выводы он сделал из-за комментариев в общей фигме, которые были просто записями после встречи с менеджером. А ещё из-за того, что мышка одного дизайнера «следовала» за мышкой другого — это тоже было следствием какой-то технической особенности. Если дело не в коммуникации, вероятно, конфликт глубже. Иногда он связан с ощущением угрозы профессиональной репутации. У меня был случай, когда оба разработчика считали, что непринятие их решения означает сомнение в их компетенции. Проблему решило объяснение: выбор архитектурного подхода не связан с доверием к людям, а отражает цели проекта и командные принципы. 🗣 Женя Антонов Я бы предложил надеяться на лучшее, но готовиться к худшему. Надеяться на лучшее — разобраться и по отдельности, и втроём, что происходит, почему так, кто на что обижен, кто за что борется, у кого какие ценности и мотивация. А дальше попробовать объяснить друг другу на их языке, что, как говорит кот Леопольд, можно жить дружно. Я попадал в такие ситуации, и бывало, что люди хотят одного и того же, но просто по-разному это облекают в слова и действия, что приводит к конфликту. Готовиться к худшему — понимать, что иногда есть непримиримые противоречия. Это могут быть и кардинально разные взгляды на технологический и организационный процесс, а может быть, дело в острой личной неприязни или долгой накопленной неразрешённой обиде, которую уже фиг выкорчуешь. И тогда придется как-то разделяться. Поэтому я всегда за превентивное выявление бас-фактора, документацию, взаимное обучение и хорошее понимание тимлидом, чем каждый член команды ценен для людей и для проекта. Если вам придётся встать перед выбором «любимого ребёнка», то руководителю надо принимать это решение по критериям, отличным от «да он вроде нормальный тип, на обеды с ним ходим». 🗣 Настя Абрашитова Для начала нужно выяснить, за что они воюют. Если конфликты повторяются, это может быть передел какой-то роли, например роли технического лидера проекта. Может быть, это битва за право принимать ключевые решения. Может быть, за премию в конце проекта. Может быть, за личный авторитет. Да много есть разных вариантов! И только где-то на предпоследнем месте стоит личная неприязнь. Выяснив их настоящие цели через 1-1 и наблюдения, нужно подумать, можно ли удовлетворить оба набора целей. Возможно, они стыкуются полностью или частично, есть шанс найти компромисс. Если разрешить конфликт к взаимной выгоде не получается, можно попробовать взять его под личный контроль, чтобы не страдала команда. Чётко расписать, что можно, что нельзя. И постоянно следить, быть арбитром. Так вот под присмотром дотянуть до конца проекта, дальше развести ребят обратно по разным проектам и держать на расстоянии. Самый плохой вариант — если даже в рамках они себя держать не могут или развести их по разным углам не получится. Тогда расставаться либо с одним, либо с обоими. Важно, что такие конфликты нужно разрешать относительно быстро, они д