Не повышайте человека, который хорошо делает свою работу (ниже инсайт — почему ваш начальник мк?) Ну, признайтесь, вы тоже попадали в такую ловушку? Есть Вася, он хорошо пишет статьи (рисует дизайны, водит трактор, крутит колбасу — выберите свое). Он делает свою работу на 5+. Вы замечаете это и ставите его начальником отдела. Иначе говоря, вы повышаете Васю за былые заслуги — в надежде, что он освоится и будет показывать хорошие результаты и в новой роли. Но... Надежды так и остаются надеждами. Вася как менеджер не вывозит. Занавес. Если раньше я думал "WTF?!", то со временем все встало на свои места. Этот феномен объясняется "принципом Питера" — можно почитать, например, в материале на FastCompany. Звучит он так: "В иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности". В народе: Сливки поднимаются кверху, пока не прокиснут. Уже слышу, как зашуршали извилины))) Сейчас объясню. Пока сотрудник работает в пределах своей области — каждая новая ступенька покоряется им, как правило, успешно. Джун, мидл, сеньор. А вот когда он меняет характер деятельности (был старшим продавцом, а стал главой отдела продаж) — вот тут могут возникать проблемы. В новой роли ему приходится управлять людьми, а это не то, что он умеет делать хорошо. Как итог: он поднимается до своего уровня некомпетентности — и становится посредственным начальником. Почему так происходит? Если кратко: во всем виноват найм :) Мы повышаем Васю не потому, что у него есть менеджерские скиллы и он уже дорос, а потому что он круто крутит колбасу. Иначе говоря, мы оцениваем не то, сможет ли он делать НОВУЮ работу, а то, как он делал СТАРУЮ. Что за скобками: 1. 80% успеха в менеджменте — это найм. В том числе, и внутренний. 2. Есть люди, которые не могут (и не хотят) быть менеджерами. И это ок. 3. Не каждый хороший игрок — это по умолчанию хороший тренер! И наоборот. 4. Повышение — это не единственный способ мотивации. PS Часто когда человек достигает своего потолка, он из кожи вон лезет, чтобы показать, что это не так. И вместо работы на реальный результат — он создает вид кипучей деятельности. Привет, микроменеджмент, придирки по мелочам, новые правила каждый день. Поэтому начальник и мк.