Мотивация сотрудника. На что она влияет? Когда в компанию приходит новый сотрудник, у него по умолчанию есть личная мотивация. Он хочет сделать хорошо себе: показать результат, закрепиться, заработать. Это нормально. Мотивация «сделать хорошо компании» появляется не сразу. Она формируется по мере погружения в среду, принятия правил и ценностей. 💙 Это важно учитывать в управлении. Есть задачи с высокой определённостью: чёткая цель, понятные шаги, прозрачный результат. А есть задачи, где много неопределённости, где нужно действовать в хаосе и самому выбирать направление. Нельзя отправлять в такой хаос человека, у которого доминирует личная мотивация. В условиях неопределённости он будет искать решение, выгодное прежде всего ему, а не компании. Не из злого умысла, а потому что так устроена его внутренняя система координат. 💙 Если вы хотите доверять сотруднику сложные, размытые, стратегические задачи, сначала нужно, чтобы у него появилась корпоративная мотивация. Чтобы он начал мыслить интересами компании. Именно поэтому крупные организации часто нанимают сотрудников на стартовые позиции, руководителей растят внутри компании. Сначала — понятные задачи, затем — более сложные. С ростом вовлечённости и понимания бизнеса растёт и уровень доверия. Руководство — это превращение хаоса в порядок. И доверять такую работу можно только тому, кто уже действует не из личной выгоды, а из интересов компании.