Иногда мне кажется, что это противоречие особенно ясно видно на простом мысленном эксперименте. Можно представить две компании из одной отрасли, примерно одинакового масштаба, с сопоставимыми финансовыми результатами, схожим количеством людей и проектов. Если смотреть только на цифры, они выглядят практически идентичными. Но при этом одна из них живет в состоянии постоянного напряжения и все держится на усилии и в любой момент может развалиться. Люди выгорают, решения принимаются в спешке, устойчивости почти нет. А другая при тех же показателях функционирует иначе. Есть пространство для размышления, решения не рождаются из паники, напряжение не зашкаливает, а управление не сводится к постоянному тушению пожаров. Тогда если результаты одинаковые, значит ли это, что эффективность тоже одинаковая? Или в одном случае результат достигается ценой системного истощения, а в другом за счет более устойчивой организации процессов и психики людей внутри нее? Управленческий подход опирается на измеримость, воспроизводимость и технологизируемость результата. Психодинамический на работу с тем, что проявляется косвенно: через изменения в переживании, в отношениях, в способе удерживать напряжение. И дело, кажется, не в том, что один из этих подходов правильнее другого. Они просто говорят на разных языках. В реальной же организационной жизни эти языки неизбежно сталкиваются. Это особенно заметно сейчас, когда усиливается общий запрос на доказуемость. Профессия коуча и консультанта постепенно институционализируется, появляются требования к прозрачности и обоснованности результатов, усиливается давление со стороны бизнеса и регуляторов. И это, с одной стороны, важный шаг к признанию. А с другой, риск упрощения того, что по своей природе не является полностью измеримым. Если ориентироваться только на то, что легко измеряется, значительная часть реальных изменений выпадает из поля внимания. Если же опираться исключительно на субъективные эффекты, становится сложно встроиться в управленческую логику, где необходимо обосновывать вложения и принимать решения. Многие попытки решить это противоречие уже предпринимались — через опросники, индексы вовлеченности, метрики. Но ощущение, что они скорее сглаживают разрыв, чем устраняют его. Постепенно у меня начинает складываться гипотеза, что проблема может быть поставлена чуть иначе. Возможно, вопрос не только в том, как точнее измерить результат, а в том, каким образом соотносятся разные типы результатов в принципе. Что мы признаем результатом в организационной системе, а что остается за пределами признания, несмотря на свою фактическую значимость. Какие изменения считаются настоящими, а какие — вторичными или вовсе несущественными. Можно ли выстроить такую рамку, в которой субъективные трансформации и количественные показатели не сводятся друг к другу, но при этом оказываются соотнесенными? Сейчас я как раз думаю об этом как о возможной теме исследования, о соотношении субъективных изменений и метрик результативности в организационных интервенциях на стыке коучинга и управленческого консалтинга. Размышления эти непростые, актуальные для меня и вызывают чувства ограниченности и бессилия. Не все можно посчитать, описать и доказать. Но это не значит, что надо перестать размышлять про это и делать это. Читать меня в МАХ