Если перфоманс ревью руководителю не нужен, то кому нужен? Кажется, перфоманс ревью задумывается как процесс, чтобы сотрудник получил четкую оценку своей работы - прямо балл по шкале. Почему компания внедряет перфоманс ревью и «тратит» время руководителей на встречи с сотрудниками и выставление оценок как в школе? Потому что: 1. Из слов руководителя сотрудник слышит и может воспроизвести после встречи дай бог половину. 2. В зависимости от стиля лидерства руководителя , слова про недостаточный результат могут быть как разгромно-уничижительными, так и вовлекающие-развивающими. 3. И в сухом остатке у сотрудника после разговора остаются ощущения, которые невозможно облечь в четкие слова. 4. Как показывает практика - руководителям очень сложно давать подробную обратную связь, рассказывать про критерии оценки - они максимально стараются избежать сложных разговоров. Сотруднику должно быть четко понятно мнение руководителя о его работе, поэтому-то и ставится балл, на который он наработал - процесс перфоманс ревью вынуждает это сделать. Таким образом компания создает инструмент и процесс, который «побуждает» руководителей давать обратную связь сотрудникам о результатах их работы. Иначе руководители будут увиливать от этого до последнего, и обычно это происходит в ситуации, когда выясняется, что сотрудника давно пора увольнять за некачественную работу. В выигрыше ли сотрудники от того, что им ставят оценки? В выигрыше high performers - они получают признание своего вклада, пересмотры зп и премии выше, чем до этого. В выигрыше ли остальная большая часть сотрудников с оценками «соответствует» и «требует развития»? Неприятно, когда тебя оценивают, припоминают все косяки за прошедший год. Но ведь и в какой-то момент хочется получить честный фидбек. Ревью - повод для сотрудника задуматься, «а насколько я удовлетворен работой, и что об мне думает руководитель?» иногда выясняется, что некоторые руководители почти никак не думают о подчиненных 😔 #перфомансревью