Как руководители пытаются обойти лимит на повышенные оценки Обычно количество оценок, которые можно поставить сотрудникам по итогам года, имеет квоты. Например: - Наивысшие 5 баллов - можно поставить до 5% от всех сотрудников (1 чел из 20) - оценку «превышает ожидания» или 4 балла - до 10% (или до 15% если никому не поставили 5 баллов) - 3 балла «соответствует» - ставим 70% сотрудников - 1-2 балла - 15% сотрудникам Это значит в коллективе из 10 сотрудников оценку не соответствует и требует развития должны получить двое-трое. И вот тут самые разборки и начинаются, что только ни говорят руководители: - «в моей команде просто некому поставить балл «требует развития», - «у меня самая звездная команда с уникальной экспертизой»; - «почему в каких-то подразделениях разрешено дать высокий балл аж 20% сотрудников? А у меня пытаетесь отжать?» И это вполне может быть правда, если подразделение маленькое. Обычно распределение оценок смотрят не на команде из 10 человек, а на департаменте из 100-300 человек. А если и тут никому не захотят поставить «ниже среднего», то и «выше среднего» поставить не получится - все равно на этапе премирования столкнутся с ситуацией: чтобы поощрить повышенной премией крутых перформеров - надо дать премию поменьше тем, кто не дотягивает. или продолжить уравниловку - всем поставить «соответствует ожиданиям» и дать премию 100%.