Как повысить точность в определении результативности сотрудников Когда мы говорим, что ключевая задача собеседования — проверить человека на результативность, это часто воспринимается как белый шум. Потому что вы и так её проверяете: спрашиваете, какие были достижения. Иногда спрашиваете, был ли опыт в компании, похожей на вашу. Это хорошие вопросы, но их одних не достаточно. Сегодня поговорим о том, какими вопросами стоит дополнить процедуру собеседования, чтобы точнее понимать, способен ли человек дать нужный вам результат. 🔹Вопрос №1: Что было вашим результатом на предыдущем месте работы? Проверяем, понимает ли человек, за что компания платила ему деньги. И что вы у него покупаете. Обратите внимание на то, озвучивает ли человек именно завершённую работу. Завершено – значит, что работа сделана полностью, без необходимости доработок. Например, продавец добился поступления денег на счёт компании, а не просто выставил счёт и поставил галочку в плане продаж. Не путайте завершённую работу со словами «делаем всё возможное для», «работаем над». 🔹Вопрос №2: Как эти результаты можно было измерить? Во-первых, если работа предполагает цепочку завершённых задач, то её результаты можно измерить и посчитать. Потому что результат – это всегда то, что имеет границы и контур. Если вы видите на собеседовании, что человек не измерить свою работу, то с ним будут большие проблемы о результатах его труда. Во-вторых, этот вопрос помогает оценить уровень производительности сотрудника и сравнить с тем, который нам необходим. В-третьих, это маркер того, что человеку действительно важно завершать работу. Потому что только завершённую работу можно сосчитать. 🔹Вопрос №3: Как вы проверяли, что работа сделана полностью?/Как вы могли убедиться, что вы полностью сделали всё, что от вас ожидали? Следующий важный критерий для результата – факт передачи работы. У каждой выполненный работы есть тот, кто будет получать её результаты. Например, продавец будет получать от маркетолога потенциальных клиентов, соответствующих портрету. Во-первых, очень важно, чтобы человек сообщал о сделанной работе и передавал её результаты заинтересованному лицу. Часто бывает, что какая-то работа делается сотрудником, но заинтересованное лицо об этом не знает. И руководитель вынужден ходить и сам задавать вопросы, сделана ли та или иная задача, или нет. Тот же самый маркетолог должен убедиться, что потенциальные клиенты действительно те, которым нужен продукт. И что продавец в курсе, что у него уже есть заявки, которые стоит обработать. 🔹Вопрос №4: Кто пользовался вашими результатами? Для кого в компании они были значимы? Продолжим наш пример про маркетолога. На самом деле, у результатов его работы несколько получателей. Помимо продавца, они нужны его руководителю, аудитории клиентов, у которых есть проблема, всем техническим специалистам и даже юристам компании. Все эти люди должны быть удовлетворены работой маркетолога. 🔹Вопрос №5: Какие требования вы предъявляли к своей работе? При помощи этого вопроса вы сможете определить, включат ли сам человек понятие «качество» в свою работу. Это точный набор характеристик и показателей, которые делают продукт человека в компании действительно ценным результатом. Например, продавец вёл себя дружелюбно и клиенту был приятен процесс переговоров и у него сложилось лучшее мнение о компании. Маркетолог не пообещал лишнего и нашёл именно тех людей, кому действительно полезны продукты или услуги компании. Эти 5 вопросов повысят вашу точность в определении результативности сотрудников. Пожалуйста, пользуйтесь ими. И при этом всё равно не забывайте про гостевые периоды, которые на практике подтвердят ваши гипотезы.