​​Недавно сразу в нескольких юридических и HR-каналах появился разбор судебного дела, где работника восстановили на работе после увольнения по собственному желанию без двухнедельной отработки. Прочитав эти публикации, у меня — и, думаю, у многих коллег — мелькнула тревожная мысль: «Получается, теперь нельзя увольнять сотрудников без отработки? Любой передумает уже после увольнения — и суд восстановит его с компенсацией?» Решил разобраться сам. Проанализировал решения по делу между ООО «СНЭК-концепт» и бывшим механиком А. Определение Третьего КСОЮ от 24.11.2025 № 88-19891/2025 🔍 Что произошло? 9 марта работник подал заявление об увольнении с 10 марта. Фактически он написал его после разговора с главным инженером, которому сообщил, что плохо себя чувствует и планирует обратиться к врачу. В ответ услышал: «Если оформишь больничный — некому будет работать. Лучше увольняйся». После увольнения состояние резко ухудшилось — работник обратился за медицинской помощью, а вскоре ему был поставлен диагноз ишемический инсульт с последующими когнитивными расстройствами. 17 марта он направил работодателю заявление об отзыве заявления об увольнении, указав, что решение принял на фоне болезни и под давлением, на самом деле увольняться он не хотел. При ознакомлении с приказом об увольнении (8 апреля) он сделал запись: «8 апреля 2023 г. ознакомлен, не согласен, заявление об увольнении написать принудили». ⚖️ Позиция судов Суд первой инстанции отказал в иске: посчитал, что заявление добровольное, а работник осознавал характер своих действий и мог ими руководить (что подтвердила и судебно-психиатрическая экспертиза). Однако апелляционная и кассационная инстанции пришли к иному выводу и восстановили работника на работе. При этом из анализа судебных постановлений ясно следующее. 1. Суды не отменили право увольнения без отработки Ни одна из вышестоящих инстанций не ставила под сомнение саму возможность увольнения в день подачи заявления. Это прямо предусмотрено ч. 2 ст. 80 ТК РФ — по соглашению сторон. Проблема в другом – работодатель не представил доказательства: ❌наличия такого соглашения; ❌разъяснения работнику последствий увольнения без отработки; ❌информирования о праве отозвать заявление в течение 14 дней. 2. Решение основано на совокупности обстоятельств Суды не восстановили работника только потому, что он отозвал заявление. Они учли: ✔️Давление со стороны руководителя: фраза «если оформишь больничный — некому работать»; ✔️Состояние здоровья: обращение за медпомощью на следующий день, диагноз инсульта; ✔️Последовательное поведение: отзыв заявления, запись в приказе; ✔️Отсутствие добросовестных действий со стороны работодателя: не выяснена причина увольнения, не зафиксировано согласие на увольнение без отработки, не разъяснены права и последствия. По моему мнению, это оценочный, а не формальный подход, основанный на принципе добровольности волеизъявления, закрепленном в п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004. 3. Бремя доказывания не отменено Важно, что бремя доказывания давления лежит на работнике — и суды это подчеркнули. Однако в данном случае работник представил достаточные доказательства, а работодатель – нет. То есть решение — не «анти-работодательское», а процессуально справедливое: если ты (работодатель) увольняешь человека без отработки, будь готов подтвердить, что это было осознанное и свободное решение. Это связано с тем, что при увольнении в день подачи заявления у работника фактически нет времени на отзыв — в отличие от стандартной процедуры с 14-дневной отработкой. Продолжение ниже 👇