​​Стартуем новый разбор – Увольнение по результатам испытания. Как не проиграть суд? Недавно в юридических каналах коллеги разбирали кейс – сотрудник, который в целом показал неплохие результаты работы, был уволен из-за неудовлетворительного результата испытания (ст. 71 ТК РФ). Поводом для увольнения послужили многочисленные докладные записки со стороны коллег о несоблюдении работником норм этики и служебного поведения. Суд восстановил этого сотрудника, поскольку конфликтность сама по себе не означает, что он не соответствовал поручаемой работе (определение 9-го КСОЮ от 13.11.2025 № 88-7071/2025). Я подробно изучил это решение и полностью с ним согласен. Работодатель сделал много ошибок и в восстановлении работника нет ничего удивительного. Чтобы не попасть в подобную ситуацию давайте разберем: 1⃣В чем суть испытания? 2⃣Как смотрят на такие увольнения судебные инстанции? В пользу работника и в пользу работодателя. 3⃣Что сделать, чтобы такое увольнение устояло в суде? В чём суть испытания? Испытательный срок – это период, в течение которого работодатель должен выяснить: соответствует ли работник той работе, на которую его наняли (ст. 70 ТК РФ). При этом закон не определяет конкретных критериев такого соответствия и не указывает на те или иные причины для вывода о признании работника не прошедшим испытание. Работодатель сам определяет обстоятельства, учитываемые при подведении итогов испытания. Предоставление работодателю права осуществлять такую оценку и на ее основе принимать решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности (определение Конституционного Суда РФ от 08.12.2022 № 3215-О). При этом суды исходят из того, что вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание должны быть основаны на полной и всесторонней оценке работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, а также на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу. Вывод: Испытание – это проверка соответствия работника именно поручаемой работе. Работодатель вправе самостоятельно определять критерии оценки, но эта свобода не безгранична: решение о неудовлетворительном результате должно опираться на объективные факты, а не на субъективные впечатления. В следующей части разберём, как суды проверяют эти факты на практике. Ставьте реакции и пересылайте разбор коллегам, которым это актуально! Это очень важно!