​​В прошлый раз говорили о важности разъяснений. Сегодня — о материальном интересе работника в соглашении. Без этого суд может счесть всё соглашение фикцией. 🔍 Риск 5: Отсутствие или мизерная компенсация Описание фактора риска: Требования о компенсации нет в ТК РФ. НО! Судебная практика, вплоть до Верховного Суда, теперь требует соблюдать это требование. Соглашение по своей природе предполагает взаимную выгоду. Если работнику не предложить компенсацию, или она будет чисто символической, суд может решить: соглашение не отвечало интересам работника, а значит, было для него вынужденным. ⚖️ Что говорят суды: 1. Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.09.2025 № 5-КГ25-113-К2: Верховный Суд прямо указал: при увольнении по соглашению интерес работника заключается в дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия. Отсутствие в соглашении таких гарантий (компенсаций) не отвечает интересам работника и нарушает баланс интересов. 2. Определения Второго КСОЮ от 14.07.2022 № 88-13564/2022, от 05.03.2024 № 88-3159/2024: Соглашение предполагает наличие взаимовыгодных условий для обеих сторон. Этим оно и отличается от увольнения по собственному желанию. ✅ Практические выводы: 1. Исключите практику «сухого» соглашения. Если сотрудник уходит исключительно по своей инициативе и без конфликта — увольняйте по собственному желанию. 2. Конфликтное увольнение = компенсация. Если есть хоть тень конфликта или риск суда, не увольняйте без компенсации. 3. Компенсация — не только деньги. Это могут быть: сохранение ДМС, передача имущества (телефона, ноутбука), путёвка, помощь в переобучении. Главное — ценность для работника. В следующий раз — о том, как сотрудник может «передумать» в последний момент, и что с этим делать. Ставьте реакции, делитесь с финансистами, которые против «лишних» выплат.👆