Хочу сегодня остановиться на рабочей практике, которую мы используем в найме в поиске на топовые роли - я ее искренне люблю и считаю недооцененной. «Благодарность?» - спросите вы. Почти. Сбор рекомендаций. Есть нюансы и структура. Поделюсь. 🟢у кого собирать 🟢что спрашивать 🟢как интерпретировать и делать выводы В идеале это проверка 360: непосредственный руководитель, пиры и подчиненный. Программа минимум — руководитель в двух, лучше трех последних компаниях. Важно помнить про человеческий фактор. Например, CEO мог не хотеть отпускать ценного сотрудника. И тогда это влияет на объективность самой рекомендации. Точно нужно уточнять причину ухода и идти по вопросам. Ловите небольшой чек-лист⬆️ Вчера собирали рекомендации на одного сильного кандидата, уровень CEO-1. По нашей оценке - хорошее «попадание в профиль» и с нанимающим, и с компанией. Ко мне возвращается консультант с тем, что один из рекомендателей дал отрицательный комментарий. Стала узнавать детали. Рекомендатель написал в мессенджере и отказался выходить на звонок. Все-таки консультант созвонилась, в разговоре выяснилось, что человек сам полтора года не работает и находится в состоянии «виноваты все вокруг». Из этой же компании нашли пиров, и там уже сложилась более полная картина. Из того, что мы еще делаем: сопоставляем портрет предыдущего нанимающего и текущего. Обращаем внимание на то, как рекомендатель описывает бизнес-задачи, какие метрики называет ключевыми, как говорит про культуру компании и стиль управления. Внимательно слушаем : что (про результат) и как описывает взаимодействие со своим экс. Картина формируется за 15-30 минут разговора. Вместе с ИИ на видеозвонке можно получить структуру и выводы где-то за минуту. Приблизительно, как этот красиво оформленный чек-лист🙂 Можно благодарить, если было полезно🙂