На смену большим исследованиям культуры компаний “из интереса” приходят экспресс-исследования из необходимости. Если еще вчера запросы компаний звучали в формате «как найти своих», “как понять, что такое уникальное и интересное мы делаем», то теперь они звучат: «как при оптимизации случайно не уволить тех, кто является «внутренним клеем культуры» иначе может посыпаться все остальное» - иначе говоря, как вместе с водой случайно не выплеснуть и ребенка. Несколько лет фокус компаний был активно обращен во вне, на ясность бренда работодателя, красоту его представленности, выявление и трансляцию реальных ценностей и привлечение близких по ценностям сотрудников. Сегодня этот фокус по-прежнему сохраняется и запрос на ясность и прозрачность процессов компании со стороны соискателей только растет. Задачи по поиску и привлечению сотрудников нужного качества подготовки и уровня квалификации в долгосрочной перспективе по-прежнему остаются актуальными, только теперь компании не могут своим вниманием обогревать весь рынок «на всякий случай» - на это попросту нет ресурсов, из-за чего методы и технологии работы в этом направлении становятся более четкими, рациональными и взвешенными. Компании больше не хотят тратить сотни часов времени и миллионы рублей на посещение школ сплошным методом, проводя бесконечные «ковровые бомбардировки» профориентационными мероприятиями с непредсказуемым и порой минимальным результатом привлечения реальных школьников на целевые места. Сегодня компании хотят понимать какие мероприятия и в каких местах дадут максимальный эффект, четко представлять свою целевую аудиторию, форматы работы с ней и правильный нарротив, который случайно не отпугнет, а напротив внесет ясности и попадет в ценности. При этом появляется совсем новый фокус внимания и направления исследований, направленный вовнутрь. Компании все чаще сталкиваются с необходимостью оптимизировать расходы, в том числе через оптимизацию кадров, и здесь возникает вопрос: кого при прочих равных условиях важно все-таки сохранять, потому что эти люди являются «несущей конструкцией», тем самым «внутренним клеем культуры». И часто такими люди оказываются не просто обладатели высокой квалификации и исключительных профессиональных навыков, а люди с особыми личностными качествами и приверженностью ценностям компании. Это те люди, которые создают атмосферу и те, к кому пойдут за советом, те, кто не только сам является сильным специалистом, но и способен быть наставником для других - передавать опыт молодым сотрудникам, те, благодаря кому изменения в компаниях происходят быстрее, а уровень напряженности в сложные периоды снижается. В вопросах оптимизации расходов на культуру и внутренние коммуникации руководителям хочется понимать, что менять точно не стоит, даже есть это на первый взгляд может показаться несущественным, но именно это и помогает компании оставаться самой собой в период трансформации и вынужденных изменений. При высокой дистанции власти сверху это частно оказывается не так видно и не так понятно, как требуется для принятия решений. А решения важно принимать взвешенно. Сегодня на сессиях все чаще звучит вопрос: до какого уровня оптимизации мы еще мы, а когда это уже будем не мы? Как не потерять себя и что-то действительно важное в своей культуре? Какие из наших ценностей уже не отвечают времени и мешают сохранению себя в сложные времена , а какие действительно придают опору и глубинную силу культуре компании и служат основой для принятия важных и сложных решений? #заметки_корпоративного_антрополога