Вчера приняла участие в панельной дискуссии на тему: «Кадровые вопросы. Повышение производительности труда» на международной выставке «Интерлакокраска – 2026» в ВК «Тимирязев Центр» в качестве эксперта Фонда индустриальных инициатив. В числе участников – почти 300 компаний из 10 стран, связанных с производством лакокрасочных материалов, покрытий, сырья для них, оборудования и инфраструктуры для предприятий отрасли. Это был открытый диалог между экспертами и участниками рынка. Обсудили передовые подходы к повышению производительности труда, влияние на нее взаимоотношений работодателя и работника, повышение квалификации сотрудников и интеграцию роботов и искусственного интеллекта в решение производственных задач, а также способы максимизации эффекта для бизнеса от программ государственной поддержки. Говорили о том, что сегодня производственные компании сталкиваются с таким явлением, как «серебряная лавина», когда персонал стареет, а заменить его часто бывает не кем. Радует то, что представители нескольких компаний сказали, что проблем на набором кадров у них на сегодняшний день нет. Но есть задачи по повышению вовлеченности и мотивации. Конкуренция за кадры сейчас происходит не только и не столько с другими производственными предприятиями в своем регионе, но и с большими платформенными сервисами (доставка, такси), обеспечивающими более легкий вход в профессию (можно легко войти после потери другой работы), есть ощущение свободы - которая сегодня является одной из ключевых ценностей молодого поколения. Именно поэтому студенты избегают целевого обучения и раннего подписания контрактов с работодателями. Говорили о том, что сегодня для привлечения молодых сотрудников в отрасль необходимо уделять вниманию работе с брендом работодателя и опытом сотрудников на разных этапах, который определяют три ключевых составляющих: 1 физическая среда (и часто ребята не представляют себе реальную заводскую среду пока до момента трудоустройства) 2 технологии (современные станки, оборудование, цифровые сервисы) 3 культура - как сотрудники чувствуют себя в компании (организационная культура, стиль управления, ценности, культура коммуникаций, уважение к личности). По каждому из направлений есть с чем работать. Сейчас большое внимание уделяется вопросам внедрения бережливого производства, наставничества и повышения производительности, но для того, чтобы обучение бережливым технологиям давало длительные эффекты, важно чтобы сотрудники в компании оставались на долго, а уходя передавали опыт и продолжали действовать в единых ценностях, а это уже работа с культурой и вовлеченностью сотрудников. Если сотрудник сталкивается с асинхронией культуры, когда во вне траслируются одни ценности и смыслы, а внутри компания живет по другим, он либо быстро уходит, либо занимает позицию «тихого увольнения». Работая уже не из «хозяйской» позиции, а занимая временное положение «гостя». Важно понять, что люди уходят от несбывшихся ожиданий. А проверка бренда работодателя на прочность проходит каждый день. И каждый разрыв между словами и действиями дает трещины в бренде работодателя. Отдельной темой дискуссии стала работа с сопротивлением изменениям, и здесь, если сотрудники находящиеся в информационном вакууме и не имеют ясности относительно своего будущего в компании , то при внедрении цифровых технологий и инноваций с большой долей вероятности они будут тихо саботировать их внедрение. Поэтому работодателям важно разрабатывать программы по перераспределению сотрудников внутри компании или аутплейсменту. Важно понимать, что на сегодняшний день старые подходы к диалогу с сотрудниками перестают работать, а искренность становится новой валютой, особенно в работе с сопротивлением изменениям. В общем есть о чем продолжать разговор и с чем работать. Качество видео не очень, но пусть будет. #заметки_корпоративного_антрополога