Какими метриками вы измеряете качество адаптации? Друзья, добрый день! Консультируя компании для премии HR-бренд, я регулярно вижу одну и ту же ситуацию: около 60% компаний не могут показать, как адаптация повлияла на результативность новичков. И не потому что эффекта нет, а потому что не могут посчитать. Чаще всего: - нет цифр ДО внедрения проекта, чтобы сравнить динамику - не ведется учет производительности сотрудников. Если проект влияет на адаптацию, я всегда задаю вопрос: С помощью каких метрик вы оценили рост качества адаптации новичков? Самые частые ответы: 🔄снижение текучести на испытательном сроке 🔄прохождение welcome-программы 🔄результаты опросов новичков 🔄обратная связь от руководителя. Это важные показатели, но они не отражают изменения для бизнеса, только лишь косвенно, следовательно, они не будут интересны руководству компании. Да, мы можем посчитать сокращение затрат на замене персонала и показать экономию руководству, но это тоже нужно уметь считать. Причины, по которым компании не могут измерить качество адаптации: - не ведётся индивидуальный учёт производительности - нет понимания, как считать выход на целевую производительность. В итоге качество адаптации оценивается по ощущениям, а не по эффекту. В таких проектах нужно смотреть на две ключевые метрики: 🌟 Стоимость подбора и адаптации - во сколько компании обходится найм и ввод одного сотрудника в должность. 🌟Скорость выхода на целевую производительность новичков — через сколько времени сотрудник начинает приносить ожидаемый результат. Именно в связке эти метрики: 👉 показывают реальную эффективность адаптации 👉 позволяют сравнивать разные инструменты/подходы повышения качества HR-процессов 👉 дают HR аргументы для диалога с бизнесом. Когда компания не измеряет производительность, она не может ответить на вопрос: ❗️Адаптация ускоряет результат или по сути является профилактикой раннего увольнения на испытательном сроке? И здесь HR-аналитика перестаёт быть отчётностью - она становится инструментом управления и влияния. Если компания не измеряет скорость выхода на целевую производительность, она не может управлять адаптацией — только описывать её. Именно этот показатель может быть действительно интересен бизнесу. Именно с него начинает выстраиваться система HR-метрик, когда HR хочет говорить с бизнесом на языке результатов, а не отчётов. #HRибизнес