#рекрутинг #HRметрики Как доказать эффективность выстроенного процесса или как оценить эту эффективность? На все, вот абсолютно на все-все-все можно подобрать метрики. Они могут быть как количественные, так и качественные. Любые качественные можно преобразовать в количественные, присвоив им баллы и, например, вывести среднее значение. Для процесса рекрутмента я использую следующие метрики: 1️⃣Срок закрытия вакансии: можно посчитать средний срок закрытия вакансий, средний срок закрытия вакансий определённой категории должностей или срок закрытия конкретной вакансии. 2️⃣Количество вакансий в работе/нагрузка на рекрутера. В среднем при точечном подборе оптимальная нагрузка 8-10 вакансий, максимум 12. Знаю, что есть 15 и выше. Опыт работы при таких показателях тоже есть, поэтому на личном опыте и опыте своей команды проверено - 12 и выше вакансий при срочности и критичной важности их для компании - это нагрузка сверх нормы. 3️⃣Укомплектованность штата, считается по формуле: среднесписочную численность за конкретный период (месяц, квартал, год) делить на штатную численность. 4️⃣Удовлетворённость заказчика подбором - качественная характеристика. Я для оценки этой метрики всегда провожу опрос удовлетворенности подбором в целом и удовлетворенности подбором при закрытии каждой вакансии. 5️⃣Скорость закрытия вакансий: отличие от срока закрытия в том, что скорость закрытия позиции-это время от получения заявки до выставления оффера, а срок закрытия-это время от получения заявки до выхода кандидата на работу. 6️⃣Стоимость закрытия вакансий: считается стоимость времени рекрутера на поиск подходящего кандидата, стоимость рабочего места рекрутера, затраты на оплату доступа к работным сайтам, свет, ахо расходы на рекрутера и услуги агентства если они были. 7️⃣% кандидатов, прошедших испытательный срок. Количество сотрудников уволившихся на испытательном сроке делим на общее количество кандидатов, вышедших за этот период времени и умножаем на 100. 8️⃣% кандидатов, которые проработали больше года. Количество кандидатов отработавших больше года делим на общее количество принятых за этот период и умножаем на 100. 9️⃣ Выполнение плана найма: количество закрытых вакансий в определённый период на количество открытых вакансий в этот период времени. 1️⃣0️⃣Эффективность работы рекрутера (количество офферов в месяц) 1️⃣1️⃣ Эффективность источников поиска: анализируется количество кандидатов и из них релевантных кандидатов пришедших из разных источников. А теперь метрики воронки подбора верхнеуровневыми мазками: 1️⃣количество подходящих резюме на вакансию. Не важно прямые отклики от кандидатов на вакансию или найденные в холодном поиске. 2️⃣количество из них приглашенных на первичное телефонное интервью, интервью с рекрутером, заказчиком. 3️⃣количество дошедших на интервью с рекрутером, заказчиком, количество финалистов. 4️⃣количество офферов. 5️⃣количество приемов. Какие еще рекомендуете отслеживать метрики? Делитесь опытом в комментариях.