🔠🔡🔡🔡🔡🔡🔡 🔡🔡🔡🔡🔡 2️⃣0️⃣2️⃣6️⃣ Что происходит с русскоязычным рынком обучения и развития Если коротко: рынок напрягся. Пока мы обсуждаем, как прикрутить AI хоть к чему-нибудь, компании пересобирают бюджеты и очень внимательно смотрят, за что именно они платят. Вот что показывает ежегодное исследование русскоязычного рынка обучения: ➖ Неопределённость стала фоном. Экономику штормит, спрос плавает, деньги считают. Решения об обучении принимаются осторожно и строго под задачу бизнеса. Обучение “для развития” уступает место обучению “чтобы закрыть конкретную проблему”. ➖ Люди устали. И это влияет на обучение. Эмоциональная перегрузка — новая норма. Сотрудники хотят предсказуемости и бережности. Если программа добавляет стресса — её будут саботировать. Поэтому думает не только про навыки, но и про то, как поддержать и дать опору. ➖ Удержание важнее найма. Руководитель — ключевая фигура. Про это уже писала в постах выше. Перед L&D отделами стоит задача, закрывать потребности внутренними ресурсами. Менеджер — уже не просто управленец, а фактор устойчивости команды. Как и в предыдущем разборе отчета, мы видим, что антихрупкость команды — зависит от лидера. Нельзя кинуть задачу и ждать, когда она «заколосится». ➖ ИИ бежит быстрее, чем люди учатся. Цифровизация ускоряется, но готовность к ней — неравномерная. В одной компании могут сосуществовать продвинутые AI-агенты и сотрудники, которые боятся новой CRM. Обучение должно учитывать цифровой разрыв, иначе трансформация остаётся на слайдах. И снова, простите, повторюсь - это же есть в отчете выше — от Udemy. ➖ Обучение = инструмент изменений. Клиенты хотят практичности и встроенности в процессы. Меньше теории, больше «как это повлияет на выручку, удержание, эффективность». От провайдеров ждут гибкости и понимания контекста, а не универсальных решений. ➖ Меняются ценности сотрудников. Баланс, устойчивость, формат взаимодействия. Поколения по-разному смотрят на технологии и обучение. Универсальной программы “для всех” больше не существует. ➖ Распределение между in-house и аутсорсингом становится стратегическим. Компании усиливают внутренние T&D-функции, а внешних провайдеров привлекают для узких задач, скорости или свежего взгляда. ➖ Способность к изменениям определяется повседневными привычками. Культура, коммуникации и реакции руководителей оказываются решающими для того, сможет ли компания адаптироваться. Обучение может ускорить изменения, но не заменит управленческую зрелость. ГЛАВНЫЙ ВЫВОД: Обучение — не “дополнительная активность”. Это элемент устойчивости бизнеса. И подходить к разработке надо через эту «дверь». Подписывайтесь на канал, чтобы оставаться в курсе свежих исследований рынка образования: https://t.me/Educ_Research 🩵