Почему оклад — это худшая система мотивации (и как платить правильно) Главное правило простое: людям надо платить за то, что вы хотите, чтобы они делали. Звучит очевидно? Но большинство компаний делают ровно наоборот — сажают всех на оклад. Оклад — это оплата жопочасов. И это самое худшее, что можно придумать. Когда человек получает фиксированную зарплату, мы буквально говорим ему: «Можешь делать меньше, потому что если будешь пахать — больше не заплатим». Люди — ленивые существа. Все. Абсолютно все. И знаете что? Если бы мы не были ленивыми, не было бы столько инноваций и разработок. Лень — это нормально, это надо учитывать в системе мотивации. Поэтому привязываем оплату к тому, что реально хотим от человека. Чтобы это работало, надо: - Определить конечный продукт должности - Поставить КПД (качественный показатель деятельности) - Привязать к нему зарплату Кстати, мотивацию надо менять раз в полгода. Людям нужно 2-3 выплаты, чтобы вообще въехать в новую систему, так что не парьтесь, если сразу не сработает. Топов и CEO отдельная история. Их привязываем к чистой прибыли. Да, придется показать финансы. Хотите, чтобы руководство росло? Значит, показывайте цифры. А сколько вообще платить? Тут формула простая: 1. Идем на hh, смотрим медианную зарплату по рынку 2. Добавляем +10% — так проще набирать людей, и они дольше у вас работают 3. Учитываем налоги на ЗП 4. Ставим минимальный оклад (например, 20 тысяч) Все остальное — бонусы, чтобы в сумме выходило на медиану + 10% Вот и вся система. Люди будут делать то, за что им платят. Так что платите за результат, а не за присутствие.