HR-🙂🙂🙂🙂🙂🙂 для оценки реальной мотивации кандидата (из нашей практики интервью) Этот вопрос мы добавили после одного проекта, где кандидат называл мотивацией «развитие и интересные задачи», а ушёл через 4 месяца. Причина? Деньги. Теперь часть первичной диагностики отдаём нейросети. Вот промпт, который используем: Ты — HR с опытом оценки персонала 10+ лет. Проанализируй ответы кандидата ниже и определи его реальную мотивацию. 1. Выдели декларируемую мотивацию (что он говорит напрямую). 2. Определи скрытые драйверы (деньги, статус, безопасность, рост, влияние, избегание риска и т.д.). 3. Оцени, есть ли расхождение между словами и поведенческими маркерами. 4. Спрогнозируй риски ухода в течение 6–12 месяцев. 5. Сформулируй уточняющие вопросы, которые стоит задать на следующем интервью. Ответ дай структурировано и без «воды». ❗️(Далее вставляем расшифровку интервью или ключевые ответы кандидата.) Что это даёт❓ ✔️ быстрое второе мнение ✔️ подсветку неочевидных рисков ✔️ подготовку к следующему этапу интервью ✔️ снижение субъективности ❗️Нейросеть не заменяет интервьюера. Но отлично помогает увидеть то, что можно пропустить из-за эффекта «понравился человек». Берите в работу. #hrпромпт — ❤️❤️❤️❤️❤️❤️ Подбор персонала от линейного сотрудника до топ-менеджера — ценные-люди.рф 👩‍🔧СМИ о нашей экспертизе здесь.