Всем привет!🐾 Мы часто говорим о вовлеченности сотрудников, их мотивации, подразумевая каждого в организации. Но во многих компаниях руководители разного уровня остаются за скобками. Считается, как само собой разумеющееся, что они замотивированы, имеют силы воодушевлять свою команду и должны поддерживать проводимые HRом мероприятия. Но так ли это? Всегда ли руководители видят пример и понимают, как вести коммуникацию? В конце 2025 года мы провели опрос вовлеченности в одной непроизводственной компании и увидели падение показателей. Для клиента это было ожидаемо. Как и большинство компаний России, она столкнулась с вынужденной оптимизацией штата, со сложностями в нескольких ключевых бизнес-направлениях. Но вот что удивило: наибольшее падение вовлеченности (среди крупных подразделений) было в том, которое не затронули ни оптимизации, ни сложности в бизнесе, не менялось руководство и не было других внутренних изменений. Более того – руководители этого направления регулярно устраивали общие встречи с сотрудниками для своевременного информирования о ситуации в компании. Объяснение нашли после детального анализа: вовлеченность сильнее всего рухнула у самих руководителей этого направления, а вместе с ней – оценка изменений, вектора развития компании и возможных перспектив. Их комментарии отражали крайне пессимистичный взгляд на ситуацию и, вероятнее всего, своим сотрудникам они транслировали схожее видение. Неудивительно, что чувство уверенности в благоприятном будущем компании пошатнулось и у сотрудников, а вслед за ним – желание оставаться в компании в долгосрочной перспективе и прикладывать дополнительные усилия в работе. Руководители играют ключевую роль в поддержании мотивации сотрудников. Именно они транслируют перспективы развития компании, ее ценности и культуру. Через них легче всего достучаться до каждого. К сожалению, топ-менеджмент и HR часто забывают, что руководители – тоже сотрудники, им нужна поддержка, признание, пример ведения коммуникации, обратная связь, свобода в высказывании предложений и идей. Если значимость работы с вовлеченностью декларируется, но не «вплетается» в культуру компании, KPI на вовлеченность ставятся, но полномочия и ресурсы не предоставляются, показатели вовлеченности будут снижаться. Чтобы работа с вовлеченностью действительно стала частью управленческой культуры, ее необходимо вести на всех уровнях. ✔️ Рекомендации для HR: ▪️ Поддерживайте линейных руководителей инструментами под конкретные запросы ▪️ Говорите с руководителями на их языке ▪️ Организуйте школу лидерства и пространство для обмена опытом ▪️ Предотвращайте выгорание Подробные рекомендации с примерами и кейсами на сайте в статье Елены Парфёновой, руководителя проектов в AXES. #прорезультаты