Результаты опроса разделились почти поровну. И это показательно. Логика «лучший специалист = лучший руководитель» кажется железной. Но это ловушка. Есть сотрудник, который во всём молодец, работает хорошо, со всеми ладит и тащит работу за целый отдел. И тут срабатывает логика: Раз он так крут один - дам ему команду, он горы свернёт. Тем более коллектив хочет с ним работать. А через несколько месяцев оказывается, что вы потеряли отличного специалиста и получили плохого менеджера. Почему так происходит? Руководители повышают тех, кто показывает лучшие результаты - классные показатели, знает своё дело, настоящий ремесленник. Кажется: возглавит отдел - и попрёт. Но делать самому и управлять людьми - это вообще разные навыки. Хороший специалист делает сам, а хороший руководитель делает так, чтобы делали другие. И вот тут засада. Исполнитель привык делать быстрее всех, исправлять за другими, контролировать качество лично. А руководитель должен не делать сам, давать другим ошибаться и терпеть более медленный результат. Это не просто другие навыки - они противоречат друг другу. Поэтому управленцами не рождаются, а учатся. Что делать? ✔️Перед повышением – дайте попробовать. ✔️ Проект, временная роль. И смотрите не на результат, а на то, что происходит с людьми рядом. ✔️ Если человек сильный специалист, но не руководитель – не ломайте его. Растите горизонтально: эксперт, наставник, старший. ✔️ Если уже повысили и не работает – верните. Это не понижение, а возврат на своё место. А ещё лучше проговорите это заранее с потенциальным кандидатом. В общем, повышайте не тех, кто делает лучше всех, а тех, рядом с кем другие начинают работать лучше.