Как раскачать управленческие навыки руководителей: кейс МТА от Правительства Москвы Если вы думали, что у города есть только МФЦ, метро и парки - сюрприз: у правительства Москвы есть собственная «МВА». Называется МТА - Московская Транспортная Академия. Только буква «Т» здесь не про «традиционный бизнес», а про транспорт. Но по сути - это полноценная управленческая школа для руководителей всех уровней. Зачем вообще всё это 🤔? Идея проста: если хочешь, чтобы организация быстро росла и не утонула в изменениях, - учи руководителей работать не только с людьми, но и с системами, проектами и изменениями. Как устроена программа: Программа общая для всех уровней - от мастеров и начальников участков до директоров департаментов. Но топ-руководителей учат отдельно: у них своя специфическая кухня. Структурно обучение делится на два слоя: 🔴Топы создают новые проекты и направления. 🔴Руководители уровня «ниже» учатся эти проекты внедрять, адаптировать и жить с неизбежными изменениями. То есть сверху - стратегия и большие задумки, снизу - практика и операционка. Обучение = тренажёр по работе с изменениями По факту участники проходят две большие траектории: 1) Работа с изменениями Как реагировать? Как вести команду? Как не превращать любой апдейт в хаос? Это базовая компетенция, потому что в транспортной системе правило одно: меняется всё всегда. 2) Проектная деятельность Учат оценивать текущую ситуацию, формировать проект, считать последствия внедрения. Важно: никто не требует, чтобы проекты обязательно доходили до реальной реализации - это часть учебного процесса. Как рождаются проекты? Часть приходит сверху - “недолюбленные”, отложенные, те, что «как бы нужны, но руки не дошли». Однако на пилоте проектов было мало, поэтому многие рождались прямо в процессе - и это, как ни странно, получалось даже лучше. Роль отдела обучения Здесь обучение - не «курсы ради курсов», а реальный проводник для руководителя: помогает понять свои управленческие роли, настроить приоритеты и не потеряться между операционкой и стратегией. Вместо компетенций - ролевой подход Оценивать людей только по компетенциям - скучно и часто бесполезно. В МТА смотрят на руководителей через роли, которые действительно есть в их работе. Каждая роль описывается по 5 параметрам: ⭐️Компетенции ⭐️Задачи ⭐️Привлекательность роли для сотрудника ⭐️Процент рабочего времени, который роль занимает ⭐️Вписываемость в команду (комплементарность) И уже на основе этой ролевой матрицы строится обучение и развитие. Какие вообще бывают роли? У команды существует три кластера - образно ✏️ Голова - стратеги, системщики ❤️ Сердце - те, кто держит культуру, коммуникации, вовлечённость 🖥 Руки - исполнители, операционщики На уровне должностей это превращается в такую лестницу: ⚪️Линейные сотрудники - делают сами ⚪️Руководители - управляют людьми и ресурсами ⚪️Топы - строят системы и решают комплексные межфункциональные задачи Ведут обучение «уникальные преподаватели»: Это не «звёзды» ради статуса. Это практики, которые: ⚡️работают в транспортной системе или смежных крупных инфраструктурах, ⚡️реально внедряли изменения, ⚡️прошли через провалы, а не только успехи, ⚡️понимают, как живёт городская машина изнутри. Есть ли у вас подобное обучение в компании? Какие сложности внедрения видите для своей организации? #конспект_отделобучения