Мы отказываемся искать „идеального кандидата“ — потому что его не существует. Зато найдём того, кто решит ваши проблемы Давайте разберём, где кроется главная ловушка исходя из опыта команды. 1. Ошибка в формировании вакансии: мы пишем роман, а нужно техзадание Когда ко мне приходит клиент и говорит: "Нам нужен тимлид с опытом управления командой от 3 лет, знанием Java, английским Upper-Intermediate и опытом вывода продукта на рынок", - я задаю только один вопрос: "А что конкретно он должен будет сделать в первые 100 дней?". И тут начинается самое интересное. Часто выясняется, что "управлять командой" не нужно - команды пока нет, её предстоит собрать. "Вывод продукта на рынок" - это громкие слова, а на деле нужно просто доработать текущую версию и не дать разработчикам разбежаться. Компании пишут вакансию, как письмо Деду Морозу: перечисляют все мыслимые и немыслимые хотелки, копируя требования из "идеальных резюме" конкурентов. В итоге получается портрет Франкенштейна, которого в природе не существует. А если и существует, то нам он не по карману. 2. Кого на самом деле нужно искать: решателя проблем, а не исполнителя галочек Я давно перестала верить в резюме. Резюме - это история о прошлом, часто приукрашенная. Меня интересует только одно: может ли этот человек решить конкретную проблему моего клиента сегодня. В моей практике есть два типа кандидатов: "исполнители" и "решатели". Исполнитель приходит и говорит: "Я умею делать А, Б и В. Дайте мне инструкцию, и я сделаю". Решатель приходит и говорит: "Я вижу, что у вас тут Г сломалось. Давайте я сначала починю Г, а потом займусь А, Б и В, потому что без Г всё остальное не имеет смысла". 80% компаний просят найти исполнителя, но на самом деле им жизненно необходим решатель. Просто они об этом не догадываются, потому что не смотрели на свой бизнес со стороны. Теперь в нашем агентстве мы вообще не начинаем поиск, пока не получим ответы на три вопроса: 1. Какая главная боль бизнеса прямо сейчас? (Не в общем, а конкретно: где болит, в цифрах). 2. Что должен изменить новый человек за первые 3 месяца, чтобы боль ушла? (Три измеримых результата). 3. Какие полномочия и ресурсы мы готовы ему дать? (Чтобы он мог реально что-то изменить). И только после этого мы идём на рынок. Мы ищем не "специалиста с опытом", а "человека, который уже решал ТОЧНО ТАКУЮ ЖЕ задачу". Опыт работы в известной компании и красивый диплом - это приятный бонус, но не гарантия успеха. Хотите, чтобы новый сотрудник реально изменил ваш бизнес? Перестаньте искать "звезду" с идеальным резюме. Начните искать "солдата", который готов решить именно вашу войну. А мы в этом поможем. 😉