Что может быть причиной Мы снова говорим об обратной связи, и конкретно - о негативной, корректирующей ОС, которая необходима, чтобы изменить характер действий сотрудника и снизить потери, которые он создаёт вместо ценности. Действия сотрудника, которые мы наблюдаем, и которые по фактам результатов сочли неоптимальными, также можно рассматривать как обратную связь. Но теперь уже от него - нам. Дело в том, что сотрудник действует не один в чистом поле, а в рамках системы организации. И его поведение, его действия, могут быть обусловлены факторами системы, на которые он не имеет влияния в силу своего положения. Если на должности оказался человек с дефицитом навыков, которые необходимы для успешной работы на этой должности - это ошибка подбора. Если сотрудник смутно себе представляет цели подразделения и круг задач, входящих в зону его ответственности - это недоработка его непосредственного руководителя. Если в организации вознаграждается деньгами не продуктивность, а лояльность и имитация бурной деятельности, сотрудник вряд ли станет тратить себя впустую. Поэтому, прежде чем затевать с подчиненным корректирующую беседу, проверьте методом 5why - какова корневая причина действий сотрудника? Срывает сроки, делает ошибки, тупо забивает на задачи или прямо саботирует? Почему сотрудник не выполняет задачи в срок или выполняет их не качественно? Потому что ему не хватает времени на выполнение всего объёма задач. Почему не хватает времени? Потому что объём задач слишком большой для данного срока (перегрузка), или задачи падают ему хаотично, с постоянными изменениями, и требуют нестандартных решений. Почему объём задач большой, срок короткий и приходится тратить время на поиск нестандартных решений? Потому что недостаточно ресурсов и инструментов: устаревшее ПО, нет автоматизации, нет распределения задач по сложности, нет нужных материалов, доступа к данным, бюджета на инструменты и технологии. Почему недостаточно ресурсов, инструментов, времени и бюджета? Потому что при постановке задач и планировании нагрузки не оценивается реальная потребность в ресурсах (нет норм времени, нет учёта сложности, нет буфера на непредвиденные ситуации). Почему не оценивается реальная потребность и не выделяется достаточный бюджет, время, инструменты? Корневая причина: Процесс планирования ориентирован на достижение результата любой ценой, а не на реалистичные оценки трудозатрат, экономия бюджета в краткосрочной перспективе важнее долгосрочной устойчивости. Отсутствует система нормирования труда, ресурсного планирования, регулярного сбора обратной связи от исполнителей о реальных затратах времени и ресурсов. Нет культуры, где сотрудник может открыто сказать "мне не хватает ресурсов для выполнения задачи" без риска прослыть саботажником. Его поведение — не лень и не безответственность, а рациональная (хоть и деструктивная) адаптация к работе в системе, где ресурсов просто не хватает 🤷🏻‍♂️ Сотрудник, ведомый естественными причинами - инстинктом самосохранения - минимизирует личные потери (нервы, здоровье, репутация), но создаёт потери для компании. Больше факторов для расследования, с помощью которого легко можно выйти на самого себя 😄 - в тренажёре обратной связи.