Есть более-менее стандартный запрос, который в разных формулировках встречается у разных заказчиков: «научить команду договариваться». Вспомните классическую модель Такмана: Forming-Storming-Norming-Performing. Многие команды пытаются прыгнуть сразу на четвертую стадию. Но «притирку» (Storming) с её конфликтами и борьбой за влияние нельзя пропустить, можно лишь загнать вглубь. Проблема в том, что многие профессиональные коллективы (а назвать их командами по понятным причинам нельзя) пытаются симулировать четвертую стадию, пропустив вторую и третью. Конфликты и разногласия не исчезают, их просто замораживают. Команда просто не «проживает» каждую стадию полноценно, и эти непрожитости накапливаются и влияют на состояние команды на следующих стадиях. На самом деле, все начинается еще с первой стадии «формирования/знакомства» (Forming), на которой должно было бы происходить четкое определение и донесение целей, так называемые «договоренности» о разделении зон ответственности и правил взаимодействия (Устав команды). Но часто эту фазу проходят только один раз и то не полноценно. Вы спросите, и что в этом такого? Проходят же?! А штука в том, что проходят ее только один раз, хотя должны проходить многократно. Вот пример. Наблюдаю команду, чья история насчитывает несколько лет, но состав которой постоянно обновляется. Каждое новое пополнение – это возврат к «формированию». Но этого не понимают и воспринимают как просто «приток новой крови» в старую команду. Ну, типа, «новые члены должны адаптироваться». Получается, что команды - не набора «я-профессионалов», которые как-то координируют свою работу, а именно «мы-общности» с единым пониманием целей, идеологической платформой, культурой и доверием - не получается. Она каждый раз как бы фрагментируется :) Новых членов команды бросают в среду с непроговоренными историями и уроками. И они, естественно, хотят «договариваться», но каждый раз натыкаются на одни и те же подводные камни застарелых противоречий. Возникает парадоксальная ситуация: от команды ждут синергии и скорости, не дав ей времени на самое важное - завершение собственной «притирки». А здесь нужно время и «политическая воля» для того, чтобы не подавить или замаскировать разногласия, а безопасно их прожить и переработать в принятые всеми членами команды правила игры. И это даже не про HR-процедуры по адаптации или обучению, а именно про живую человеческую работу между живыми людьми, которые должны захотеть прожить-обсудить-пережить-отрефлексировать все этапы совместности от «формирования» через «штормы» к эффективной совместной работе. А вы говорите «научите их договариваться» 🙂