Управление мотивацией Часть 1. Руководителю крайне важно понимать, какая рабочая мотивация есть у сотрудника и какие мотиваторы могут на него повлиять. Если мотивация сотрудника коррелируют с целями и задачами проекта, то помогая сотруднику удовлетворять его потребности, руководитель сразу решает несколько задач: он получает удовлетворенного сотрудника и повышенную производительность при решении задач. На мой взгляд, одна из наиболее сложных задач руководителя является - управление мотивацией сотрудника. В рамках нее, руководитель должен, имеющимися у него средствами, эффективно поддерживать уровень мотивации сотрудника, для движения в нужном для бизнеса направлении. Методы мотивации можно условно поделить на 2 составляющие - материальные и нематериальные. С уверенностью можно сказать, что при отсутствии только одной из этих составляющих - мотивация работают только временно. Так как у руководителя нет возможности постоянно влиять на уровень заработной платы и другие материальные «плюшки», то далее сделаю акцент на нематериальную мотивацию. Как руководитель может управлять мотивацией сотрудника? Приведу пример действий, которые может выполнять руководитель, для поддержания оптимальный уровень мотивации сотрудника: ✏️помощь с формулированием цели - выработать и описать цель, которую сотрудник хочет достичь; 🛣️предложить краткий путь к цели - к примеру, коллеге хочется прокачать навыки публичных выступлений, но не знает с чего начать. Руководитель может подсказать тему для доклада, поделиться контактом DevRel’а или рекомендовать внутреннюю/внешнюю конференцию; 🧘‍♂️давать позитивную или корректирующую обратную связь; 👇делегировать задачи, которые соответствуют мотивации сотрудника; 📈добавлять мотиваторы при движении к цели - помощь в преодолении страха ошибки, борьба с прокрастинацией и др.; 🧯отслеживать и по возможности минимизировать факторы, которые негативно влияют на мотивацию сотрудника; ☝️Важно отметить, что речь идет именно об оптимальном а не максимальном уровне мотивации, посколько максимальный уровень несет за собой риски и негативные последствия, которые снижают эффективность и производительность работы сотрудника. Если сотрудник "горит" идеей, то неизменно испытывает высокий уровень волнения, стресса, что может в долгосрочной перспективе привести к выгоранию. Как, все таки, руководителю добиться достижения целей сотрудником, чтобы при этом сотрудник был мотивирован и не выгорал? Приведу пример алгоритма. Этот алгоритм рассчитан на то, что поставленные в рамках него цели должны быть завершены за период пол-года, год (в зависимости от циклов планирования, которые есть у вас в команде). Этап 1 На основе мотивации сотрудника и видения проекта вы формируете общую цель, которая коррелирует с целями проекта и гармонирует с мотивацией пользователя. ‼️Важно, чтобы поставленная в итоге цель удовлетворяла следующим критериям: 😓была сложна для сотрудника; 💪была посильна - в случае, если поставленная цель не может быть выполнена в силу недостатка компетенций или ресурсов, результатом будет демотивация сотрудника; 📝имела четко описанный результат - важно для того, чтобы при достижения цели все одинаково трактовали полученный результат: решена ли задача и какой процент выполнения достигнут; 📐измерима - не всегда возможно, но стоит стремиться, чтобы конечный результат выражался в измеримых численных показателях; К примеру, сотруднику нравится осваивать новые технологии, улучшать hard skill’ы в программировании. Целью, в таком случае, может быть переписывание legacy сервиса на Go или написание нового сервиса в рамках продуктовой задачи. В результате задачи стоит описать, что сервис должен работать в production с надежностью SLA 99.9%. В данном случае, в выполнении этой задачи заинтересован как сотрудник, так и бизнес в лице его руководителя. #it #менеджмент #мотивация