Топ-5 демотиваций в ритейле В ритейле KPI часто задумываются как рычаг роста, но в итоге превращаются в источник напряжения. Причины две, и они идут рука об руку: неподходящая мотивация и отсутствие результата перед глазами продавца. Мало правильно рассчитать KPI, надо еще донести смысл до сотрудников и дать им понятный инструмент достижения целей. 1️⃣Процент от продаж Звучит справедливо, но не задаёт направления. Типичная логика продавца: прикинуть, сколько выйдет в среднем за месяц, если не прилагать усилий. А затем решить — работать дальше или искать место, где платят больше. Чем заменить: сделать процент управляемым Например, повышающийся процент после достижения определенного порога. Чтобы сотруднику был смысл продавать больше, а не просто отпускать товар. 2️⃣Процент от оборота По ощущениям продавца это тот же процент от продаж, только в другой обёртке. Беда в том, что вы оставляете сотрудника один на один с огромной матрицей товаров и покупателями. Он не понимает, какой смысл предлагать больше товаров, чем это требует клиент. Чем заменить: перенести фокус на конкретное поведение Например, премия за допродажу конкретных товаров или групп (актуальные позиции, сезон, новые линейки, сопутка и т.д.). Так у продавца появляется ясный сценарий: не просто «продавай больше», а «предлагай вот это — и вот твой процент с этого». 3️⃣Средний чек Этот показатель часто превращают в поле для манипуляций — продавцы быстро находят «чит-коды». Они могут пробить несколько клиентов одним чеком, специально брать смены, когда пик трафика, «перетягивать» клиентов у новичков. В общем, получается не слаженная работа, а постоянная игра в кошки-мышки. Плюс, мало работодателей могут корректно посчитать плановый средний чек, чтобы не демотивировать сотрудника заранее. Показатель должен быть относительным и достижимым. Если вы ставите усредненный средний чек на всех продавцов одинаково, то ваша мотивация не работает. Чем заменить: во-первых, считать средний чек корректно, отдельно по магазину/смене/продавцу. Добавить связанный показатель количество товаров в чеке. Так, вы будете ставить выполнимый план команде и отслеживать реальный рост выручки. 4️⃣Премия «за результат» Если результат меняется постоянно, например, в этом месяце платят за 100% выполнение общего плана, а в следующем — за личные продажи, то продавцы воспринимают это как препятствие на пути к заработку. «Опять все перекроили, чтобы меньше заплатить!». Чем заменить: собрать стабильный пул из нескольких понятных метрик и дать продавцу возможность выбирать. Например, это может быть фиксированная выплата за достижение плана продаж, процент за высокомаржинальные товары, процент за сезонную группу и повышающий процент за перевыполнение плана. Тогда продавец не чувствует себя в ловушке, у него есть выбор, что мотивирует на работу намного лучше. 5️⃣Штрафы Мы специально включили сюда штрафы, так как это коварная мотивация «от». Нередко руководитель этого не понимает, но штрафы переворачивают логику продавца — сотрудник думает не о том, как заработать, а о том, как не потерять. Таким образом, вы мотивируете его не на «сделать больше», а на «сделать ровно столько, чтобы не было последствий». Сравните: какую сумму штрафов в среднем получают продавцы ежемесячно? А какая средняя переменная? Если сумма в пользу штрафов или суммы сравнимые, то дело плохо. Чем заменить: убрать штрафы из регламентов. Если ваши сотрудники не выполняют работу, то корень проблемы лежит намного глубже и никакими штрафами вы их не выкорчуете. Как понять, что ваш KPI демотивирует команду: ➡️Продавцы пассивны, они просто отпускает товар. ➡️Сотрудники стабильно не могут достигнуть целевых показателей. ➡️KPI провоцирует «схемы», а не вовлекает в работу. ➡️Команда часто высказывает недовольство, не видит перед собой возможностей. Если хотя бы один пункт про вас, то это причина пересмотреть мотивацию в магазине. Оставляйте заявку на сайте, мы расскажем, какая система подойдет именно вашей сети и как внедрить