Коллеги, делимся ответами на вопросы с вебинара 👇 📅Вчера, 12 марта, прошёл вебинар «Управление талантами: от оценки 360° до кадрового резерва». Во время эфира в чате было много интересных и глубоких вопросов. К сожалению, из-за ограничений по времени спикер не успела ответить на все из них. 💡Поэтому мы подготовили отдельный пост с ответами на оставшиеся вопросы. 👨‍🦰Их для вас разобрала Алла Хахалева — эксперт по управлению талантами. ❓ Вопрос из чата Прекрасно на уровне идеи, но что показывает статистика: насколько автоматизированная оценка влияет на текучесть по сравнению с ручной? Формулировку вопроса можно немного уточнить: На сколько я понимаю вопрос звучит так: Хорошо, это понятно на уровне идеи. А что показывает статистика: насколько автоматизированная оценка влияет на текучесть по сравнению с ручной? Да, такая статистика есть, но важно понимать: автоматизация процесса оценки сама по себе напрямую не снижает текучесть. Она влияет косвенно — через качество управления развитием, прозрачность карьерных возможностей и регулярность обратной связи. Компании с системной цифровой оценкой и развитием сотрудников: снижают текучесть на 10–20% по сравнению с компаниями, где процессы ведутся вручную повышают вовлеченность сотрудников на 15–25% увеличивают внутренние назначения на 20–30% Вы можете ознакомится с нашими статьями и материалами на сайте, в которых описываются как автоматизация процесса онбординга влияет на текучесть или посмотреть вебинар совместно с нашим клиентом, по автоматизации комплексной оценки персонала, после которой процесс ускорился на 40%. Материалы на нашем сайте: 🔹 сокращение текучести стажёров на 70% за счёт эффективного онбординга 🔹 кейс автоматизации KPI и оценки эффективности Также можем провести индивидуальную демонстрацию решения по вашим кейсам и задачам. ❓ Вопрос из чата А почему в итоге 10/20/10, если на слайде было 70/20/10? Это просто оговорка? Да, конечно это оговорка спикера. Система позволяет использовать модель обучения Дженнингса 70-20-10, это гибкий инструмент для сбалансированного развития. Модель 70-20-10 — это современный подход к развитию сотрудников, где: 70% развития происходит через практический опыт — участие в проектах, новые задачи и рабочие вызовы 20% через взаимодействие с коллегами: наставничество, обратную связь, обмен опытом 10% через формальное обучение: курсы, тренинги и образовательные программы В системе ТопФактор Управление Талантами модель 70-20-10 поддерживается автоматически: развивающие задачи, обучение и наставничество могут включаться в индивидуальные планы развития, на основании результатов оценки, что позволяет выстраивать комплексное и управляемое развитие сотрудников.