Почитал сегодня ноябрьский отчет HeadHunter о рынке труда. Обратил внимание на два момента: 1. ХХ выпустил AI-ассистента для рекрутеров 2. 83% российских компаний что-то там цифровизируют. И подумалось вот что. Ключевой вопрос, который старательно обходят, когда пишут об ИИ в найме: мы создаём «миелофон» для поиска талантов или строим конвейер по отсеиванию «нестандартных»? Понятно, что риторически звучит резко, но давайте разбираться. С одной стороны, инструмент, который за секунды анализирует тысячи резюме, — то есть много лучше человеческих возможностей — привлекает эффективностью. Задача рекрутера сужается до работы с предодобренной ИИ-ассистентом выборкой. Здорово? На поверхности — да. С другой стороны, алгоритмы обучаются на исторических данных. А они, как известно, часто несут в себе все наши прошлые предубеждения и «жалкие практики» найма. Нейросеть может незаметно для вас отдавать предпочтение шаблонным кандидатам. Кстати, вспомнился старый-старый рассказ Азимова. Рекомендую прочесть для понимания, что нас ждет. Мы в одном из своих экспериментов столкнулись с тем, что система раз за разом отсеивала резюме людей с нелинейной карьерой — самых интересных, как выяснилось позже, кандидатов. ИИ не идёт нехожеными тропами, он идёт по проторенной дороге. И в этом его главный риск для бизнеса, который хочет инноваций. Так что же делать? Использовать, но без фанатизма. Внедрять цифровые решения, но оставляя за человеком финальное решение и право на ошибку — ту самую креативную ошибку, которую машина никогда не совершит. Этика применения ИИ в HR — это не абстракция, а практический вопрос выживания компании в долгосрочной перспективе. Вы готовы доверить формирование своей команды алгоритму, который видит только прошлое? #этикаИИ #HRtech #будущееработы #искусственныйинтеллект #управление #инновации #recruitment