🟢Как мы ускорили закрытие вакансий в 2 раза для сети розничных магазинов и не сошли с ума К нам обратилась компания Y. Бизнес: B2C, торговля (товары для дома). У них было 5 розничных точек и активно растущий интернет-магазин. На момент обращения картина была такой: • Текучка среди продавцов и кассиров достигала пика в высокий сезон. • Вакансия «Старший смены» висела 3+ месяца. • Найм в интернет-магазин (сборщики заказов, логисты) шел тяжело, потому что конкуренты перекупали персонал. Руководитель сказал фразу: «Мы уже не знаем, где искать. Люди же есть, но почему не идут работать?» Что мы сделали? Мы провели полный аудит подбора. В первую очередь проанализировали цифры: какую воронку какой канал приносит, сколько людей откликается, сколько приглашается, сколько доходит, сколько проходят испытательный срок. Что нашли и какие выводы сделали: 1️⃣ Каналы работали вхолостую. Компания платила за 3 работных сайта сразу, но 80% откликов шло с одного. Деньги просто сливались. 2️⃣ Портрет кандидата был размыт. Искали «продавца с горящими глазами», но не смотрели смотрели на реальный портрет того кандидата кто нужен. Из-за этого через 2 месяца уходили даже те, кто проходил стажировку - им было скучно или не хватало драйва. 3️⃣ Скорость реакции - «черная дыра» кандидатов. Рекрутер звонил через 3-4 часа после отклика. За это время предложение успевали сделать конкуренты (особенно по линейным позициям). Кандидаты в рознице хотят работать уже завтра, а им приходилось ждать. 4️⃣ Интернет-магазин VS Розница. Это были две разные вселенные, но искали их с одним подходом. Найм сборщиков заказов требует скорости и ставки на подработку, а найм продавцов - оценки сервиса. Смешивать вместе нельзя. Что внедрили? • Перераспределили бюджет. Оставили 2 основных источника и усилили работу с поиском среди «своих» (реферальная программа). • Переписали ценностное предложение. Сделали упор на стабильность (для взрослых кандидатов) и на рост/обучение (для молодёжи). • Внедрили «скоростные собеседования». Теперь рекрутер (или руководитель магазина) обязан позвонить кандидату в течение 30 минут после отклика. • Разделили потоки. Подбор в розницу и в интернет-магазин разделили по потокам работы и подходам. ИТОГ через 2 месяца: ✅ Время закрытия вакансии сократилось в 2 раза. ✅ Текучка на испытательном сроке снизилась, потому что кандидаты сразу понимали, куда идут. ✅ Вакансия «Старший смены» закрылась за 3 недели (нашли внутреннего кандидата + доучили внешнего). ✅ Интернет-магазин перестал простаивать из-за нехватки сборщиков. Главный инсайт: Не надо искать волшебную таблетку. Чаще всего проблема не в том, что кандидатов нет, а в том, что система подбора просто не дает им зайти внутрь. Если у вас есть сложности с подбором, приходите, поможем, оценим где лежат скрытые ошибки или возможности ускорения. Писать @anaarifulina