Взяли кандидата из крупной компании. Уже через месяц что-то пошло не так… Собственник предлагает: «Давайте найдем специалиста из крупной компании. Там обычно хорошо обучают своих сотрудников». Через месяц: «Он вроде бы и грамотный, но всё время чего-то ждет: ТЗ, согласований, “а как у вас принято”». Проблема не в кандидате и не в вашем выборе. Проблема в том, что у малого бизнеса и у крупной компании – разные “операционные системы”. Если берете кандидата из “корпорации”, проверьте 3 параметра и риск ошибки резко снизится: 1. В каком объеме поддержки кандидат привык работать В большой компании рядом обычно есть маркетинг, аналитика, юристы, ассистенты, регламенты. В малом бизнесе многое нужно собирать самому. Вопрос простой: что кандидат делал сам, а что “было в соседнем отделе”. 2. Скорость решений и самостоятельность В крупной компании нормально взять паузу и неделю думать над задачей. В малом бизнесе часто нужно решить за день, здесь и сейчас. Попросите кандидата привести пример, когда он принимал решение без “совета директоров” и отвечал за последствия. 3. Умение ставить себе задачи В большой компании задачи чаще “прилетают сверху”. В малом бизнесе хороший специалист сам формирует свой план на неделю и приходит с вариантами, а не с вопросом “что делать”. Вывод: кандидат из крупной компании может действительно стать сильным усилением. Но брать нужно не “бренд в резюме”, а способность работать в вашем темпе и масштабе. Что важнее в вашей текущей вакансии: строчка с известным названием компании или специалист, который зайдет и даст результат без отдела поддержки за спиной? Стиморус — ваша HR-команда на аутсорсе. Всегда на связи @DmSkotarenko