Длиннее - не значит лучше. Чем больше этапов в подборе, тем лучше выбранный кандидат? Или наоборот, чем меньше, тем быстрее и легче идеального сотрудника? Зависит от вакансии, вашего предложения, HR -бренда компании и тд, но одно ясно — количество этапов действительно играет значение. Я всегда рекомендую не принимать решение после первого же интервью, даже если кандидат вам сразу понравился. Лучше сравнить нескольких человек, чтобы выбор был осознанным и у обеих сторон было время подумать. Даже для небольшого бизнеса нужно хотя бы два этапа. Скажу на своем опыте: 🔹 мало этапов — плохо. Ошибки в найме случаются чаще; 🔹 слишком много этапов — тоже плохо. Длительный процесс отпугивает сильных кандидатов, которые выбирают более быстрый оффер. + возникает ощущение, что все процессы в компании такие же долгие, все боятся принимать решения, поэтому сильные кандидаты выбирают другой оффер. Оптимальное количество этапов зависит от уровня позиции. Для N-1 процесс может быть длиннее, а для позиций N-2 и N-3, 4-5 этапов — уже риск потери кандидатов. И чаще всего, даже если человек доходит до оффера, он может выбирать другой, потому что сильные тоже выбирают. Это усложняет и затягивает поиск. Если за 6-8 месяцев отбора кандидатов вы получили 2-3 отказа от оффера, пересмотрите количество этапов, их наполнение, их очередность. Скорее всего, что-то можно убрать без потери смысла. Тестовое задание — важный инструмент, но оно не должно быть перегруженным. 1-2 часа на выполнение — максимум. Если тестовое сложное и требует больше времени на выполнение — оплачиваем. А если кандидат боится тестов и не хочет тратить время? Что ж, возможно, он просто не ваш человек. Чек-лист для пересмотра процесса найма: ✔️ Сколько у вас этапов? ✔️ Насколько они адекватны для позиции? ✔️ Теряете ли вы кандидатов из-за длительного отбора? Помните, что пока вы ищете новых людей, вы не только тратите деньги на рекрутмент, но и недополучаете выгоду и переносите нагрузку на других сотрудников.