Джи Си Эн | Консалтинг

Всем, привет! Сегодня решили немного рассказать и поделится практикой о том, как выглядит проект кадровой устойчивости изнутри. Частая ошибка при запуске проектов карьерного развития — это фокус на реализации отдельных HR-инструментов таких как карьерные треки, профили и т.д. Мы считаем важным ориентироваться на обеспечении кадровой устойчивости, отвечающей на главный вопрос: какие роли наиболее критичны для бизнеса и как мы можем снизить вероятность возникновения существенного операционного или...

Всем привет! В компании могут быть все формальные атрибуты работы с кадровым резервом: списки перспективных сотрудников, регламенты, программы обучения. Однако риски, связанные с кадровой устойчивостью, всё равно возникают. Низкая кадровая устойчивость означает повышенную вероятность операционного или финансового ущерба в ситуации, когда ключевой сотрудник уходит, а готовой замены нет. Иными словами, кадровая устойчивость — это зависимость операционного контура от конкретных руководителей средне...

Всем привет! По мере роста компании система управления неизбежно трансформируется. Организационная структура усложняется, появляются новые процессы и контуры ответственности. И именно в этот момент фактор преемственности при назначении сотрудников становится критическим. То, что работало в небольшой структуре, перестает быть эффективным и начинает создавать серьезные управленческие риски. В компаниях с небольшой численностью кадровые решения почти всегда принимаются вручную. Назначают тех, кого ...

Всем привет! В условиях экспоненциального роста информационного потока в цифровых каналах коммуникации, включая Telegram, существует высокий риск утраты релевантных данных и экспертных мнений. Чтобы оптимизировать этот процесс для вас, наша команда провела анализ вовлеченности аудитории за февраль. В данный дайджест вошли 5 наиболее полезных материалов месяца, вызвавших наибольший резонанс: 1. Недооценка рисков потери руководителей среднего звена 2. Самый надежный руководитель это успех или скры...

Всем привет! 8 марта – это повод отметить вклад женщин-руководителей в развитие компаний и управленческих команд. Сегодня женщины занимают ключевые позиции в управлении подразделениями и функциями, принимают сложные решения и отвечают за результат команд. Их профессионализм, системное мышление и способность удерживать фокус на результате помогают компаниям сохранять устойчивость и двигаться вперёд даже в условиях высокой неопределённости. Мы искренне благодарим Вас за профессионализм, ответствен...

Всем привет! При внедрении системы карьерного развития сопротивление среднего менеджмента часто пытаются объяснить культурой, консерватизмом или личной закрытостью руководителей. На практике сопротивление возникает в тех точках, где новая система затрагивает правила принятия решений и личную ответственность за результат. HBR прямо указывает, что организационные лидеры регулярно недооценивают именно проблемы внедрения изменений на уровне среднего звена. А McKinsey отмечает, что компании нередко п...

Всем привет! На одной встрече HRD описала проблему почти без эмоций, но очень точно: «Если смотреть на наши отчёты, всё было неплохо: резерв есть, программы развития есть, обучение проводится. Но в тот момент, когда реально освободилась позиция руководителя площадки, стало ясно, что ставить, по сути, некого». Это одна из самых болезненных ситуаций для HRD. Потому что внешне система вроде существует. Есть резерв. Есть списки высокопотенциальных (Hi-Po) сотрудников. Есть программы развития. Есть у...

Всем привет! Пока тема кадрового резерва живёт отдельно от управленческого цикла, она остаётся всего лишь HR-процедурой. После внедрения архитектуры кадровой устойчивости меняется не только качество замещения. Меняется сама дисциплина управления: разговор о людях перестаёт быть разговором о персоналиях и становится разговором о ролях, рисках, сроках готовности и способности бизнеса удерживать результат при масштабировании, ротациях и выбытии ключевых сотрудников. Меняется способ мышления. До вне...

Всем, привет! Лет восемь назад мне поручили возглавить мой первый проект по внедрению карьерных треков. В компании уже были настроены процессы работы с кадровым резервом, реализованы программы обучения, руководители достаточно хорошо были вовлечены в развитие персонала. Но как только возникала необходимость назначить сотрудника на ключевую позицию, включался ручной режим: срочные обсуждения, спор о кандидатах, экстренный найм, Фраза, которую я часто слышал: «Да, резерв у нас есть, но на эту пози...

(начало статьи👆) Все что потребовалось от руководителей — это квартальная оценка и обсуждение готовности людей по тем ролям, которые являются критичными для их подразделений. Но на этой же стадии мы столкнулись с ещё одним возражением: «Менеджеры будут блокировать мобильность, потому что им невыгодно отпускать сильных людей». В нашей компании он проявлялся очень узнаваемо. На словах руководители поддерживали развитие, но как только речь заходила о переходе сильного сотрудника в соседний отдел и...