Итак, про ИИ-культуру в команде, или Почему так важно всё пробовать играючи Про использование ИИ в работе есть широко разлетевшиеся данные, вы наверняка про них слышали. Отчёт McKinsey говорит, что 72% компаний уже внедряют ИИ, но реальную пользу от него видят только 24%. И проблема, как водится, не в технологиях, а в людях — мы очень не любим чувствовать себя новичками. Появление нового — всегда стрессовая штука, а тут ещё представьте, что с новое вводится под давлением. Проще простого впасть в этакий «цикл печали»: страх — зажим — имитация — цинизм. Работает это так: 😱Страх: новая технология, которая касается лично вас, ощущается как слом привычного порядка и угроза компетентности: «Я же опытный человек, многое повидал и умею. А тут нужно разбираться с нуля, как школьнику». И вокруг только и разговоров: «Смотрите, как классно ИИ генерит! [специалисты] больше не нужны». Появляется неприятное чувство «уязвимости перед машиной». 😬Зажим: в ответ на угрозу естественно спрятаться в том, что хорошо умеешь, и минимально соприкасаться с новым и непонятным. Сюда же — тянуть время, ждать идеального момента, чтобы начать, избегать возможности попробовать, чтобы не облажаться. 🙃Имитация: стадия, которую лего заметить, когда изменения идут под давлением сверху. Начинается кипучая активность ради видимости: ИИ вносится в KPI, делаются презентации об успешном внедрении и пишутся отчёты об эффективности. На самом деле люди копируют без понимания, новинкой пользуются поверхностно или не пользуются вовсе, потому что не доверяют и не видят для себя преимуществ. 😏Цинизм: когда имитация не даёт результата и начинание фактически проваливается, мы ищем объяснения — чаще вокруг себя. «Я же говорил, это полная туфта и очередной пузырь». «Это работает в маленьких компаниях, где хаос, а у нас процессы, нам такое не подходит». Но мне попалась и более детализированная статистика. Например, отчёт OECD показывает, что компании, где руководители сами подают пример использования нового (в нашем случае ИИ), внедряют в три раза больше кейсов на одного сотрудника. Работает понятная логика: если руководитель пользуется — пробовать не страшно.  Получается, задача лидера — не просто внедрить новое, а создать условия, при которых люди сами захотят попробовать. А вот подготовить такие условия помогают игровые практики, которые уводят команду из-под давления и от потенциального цикла печали. Об этом как раз пишут Чиксентмихайи и Бейтсон: игра, творческий эксперимент — самый безопасный формат, чтобы пощупать новое и сложное.  Если сравнивать состояние игры с напряжением и тревогой, то, как отмечают нейробиологи, в первом случае включаются почти все отделы мозга, формируются новые нейронные связи, появляется мотивация придумывать и пробовать. И, собственно, практика. Вот такие форматы пробного взаимодействия с ИИ, разгоняющие любопытство и снимающие страхи, предлагаю попробовать каждому руководителю со своими командами. А если у вас есть свои практики, с которых прикольно начинать, делитесь ими в комментариях 🙂.