Недавно знакомый руководитель спросил: «А как вообще понять, что обо мне думает команда?». Хороший вопрос, учитывая, что редко кто возьмёт и скажет прямо. И мы стали с ним рассуждать и нащупали несколько факторов, по которым можно более-менее точно это определить. Динамика вовлечённости: приходят ли люди на встречи вовремя или часто опаздывают и просят перенести? Включают ли на встречах камеры, активно ли комментируют, задают ли вопросы? Или пришли и сидят молча, уткнувшись в телефон, а то и прячась за чёрными экранами. Не то, чтобы это прямой сигнал, что вас недолюбливают. Возможно, люди устали и эмоционально отдалились. Но глядя на то, кто первым вступает в разговор, кто инициирует темы, кто оживлённо дополняет, а кто, наоборот, отсиживается — можно сопоставить с другими сигналами и делать выводы. Инициатива: охотно ли люди предлагают идеи — даже дурацкие и рискованные? Если да, значит с вами безопасно ошибаться. А если все ждут одобрения, молчат или только поддакивают — значит, доверия нет. Проверить это просто: соберите брейншторм. Если услышите, как в тишине «стрекочут сверчки», вот вам и ответ. Глубина обсуждения: бывает ли в команде несогласие? Задают ли люди вопросы, спорят ли друг с другом и с вами, приводят ли аргументы? Если да — отлично, у вас есть культура открытых обсуждений и дискуссии. А если на любое предложение вы слышите условное «есть, капитан, будет сделано», то не всё на самом деле гладко. Настоящая открытость звучит шумно: со спорами, даже с возмущением и несогласием. Это нормальный рабочий тонус. Юмор. Отдельный индикатор — шутки и их общий тон. Если шутят с вами, в вашем присутствии и даже по-доброму над вами — это хороший знак, вам доверяют, и с командой всё в порядке. Люди не очень-то юморят там, где им плохо. Или шутят, но с горьким сарказмом и циничными мемами в чатах. Если юмор вокруг исчезает или становится едким — прислушайтесь. Возможно, сотрудники в затяжном стрессе и начинают выгорать. Готовность обсуждать проблемы. Есть поговорка: «Принёс проблему, захвати решение». Так вот, если люди, носят вам только решения и ни словом не обмолвятся о проблемах, это значит не то, что у команды нет сложностей, а то, что их с вами не обсуждают. Узнавать последним о проблемах команды — тревожный сигнал. И наоборот, если люди готовы делиться тем, что их тревожит, предлагают подумать вместе, поразгонять тему — они вам доверяют. И, пожалуй, последнее — энергия взаимодействия. Вот вы встретились, обсудили с командой задачу или проблему — какими с неё уходят сотрудники? Заряженными, готовыми двигаться вперёд или наоборот, тихими, уставшими и понурыми. Если после синхронизации энергия проседает, похоже, дела идут не очень. Лучше не гадать, что случилось, а спросить прямо: «Что на встрече было полезно? Что ввело в замешательство? Что можно убрать?». Я насчитала такие. Может быть, что-то важное не учла? Дополняйте, пожалуйста. 🙂