Читаю сейчас книгу Джоша Берсина «Irresistible» и хочу поделиться его взглядом на эволюцию управления талантами. Многие HR и тимлиды знают классическую матрицу Nine-Box Grid (во вложении), где людей оценивают по осям «результативность» и «потенциал». Берсин справедливо отмечает: этот инструмент, придуманный в середине прошлого века для планирования преемственности, устарел.«Потенциал» в ней традиционно понимается только как способность расти вертикально, в условное кресло начальника. Но что делать с крутыми узкими специалистами или теми, кто раскрывается позже? Жесткая матрица их просто недооценивает. На смену иерархиям приходит модель Talent Marketplace (Внутренний рынок талантов). В современном динамичном бизнесе карьерный рост — это больше не лестница. Берсин предлагает смотреть шире: горизонтальные перемещения, проектная работа (gig work), тестовые назначения и даже обмен сотрудниками между компаниями (job swaps). В книге приводится крутой пример: Procter & Gamble и Google временно менялись людьми, чтобы одни прокачались в технологиях, а другие — в потребительском маркетинге. Исследования показывают, что сотрудники, которые перемещаются между функциями (например, из HR в продажи или из финансов в операционку), почти всегда превосходят своих коллег по эффективности. Но внедрить внутреннюю мобильность очень сложно из-за того, что менеджеры привыкли «удерживать» лучших людей в своих отделах. Как пишет Берсин, иногда сотруднику проще уволиться и прийти в компанию заново на другую роль, чем перевестись. Главный инсайт: нам нужно перестать проектировать жесткие должности и начать гибко организовывать саму работу. И это прямо говорит про эффективность лидерских программ – где основная цель это познакомить хай-по начинающих лидеров с разными направлениями бизнеса в течение года-двух через регулярные ротации. А теперь вопрос: как у вас устроена работа с талантами? Голосуйте 🔥 Активно используем классическую матрицу 9-Box Grid, нам подходит. 💅Строим Talent Marketplace и активно поощряем внутреннюю ротацию/проекты. ✍️ Пока нет системного подхода, повышаем ситуативно. Берем на вооружение