Мотивация и дисциплинарные взыскания (которых почти нет): как мы сами разрушаем систему премирования Приветствую, коллеги! 👋 Недавно проводила онлайн-практикум по составлению Положения о премировании. Разобрали требования ст. 135 ТК РФ (поправки с 01.09 2025) и позицию КС РФ (Постановление № 32 П). Хочу поделиться ключевыми выводами и одним важным наблюдением из своей аудиторской практики. 🔹 Главное про 20 % ограничение И ст. 135 ТК, и КС говорят: если вы решили снижать премию из за дисциплинарного взыскания, это можно сделать только за тот период, в котором взыскание наложено и не более чем на 20% от всей месячной зарплаты работника (оклад + все премии и выплаты, которые входят в систему оплаты труда). Например, если в ЛНА установлены правила: «п.. В месяце совершения дисциплинарного проступка ежемесячная премия работнику не начисляется (или начисляется частично). п.. Работникам, имеющим в течение календарного года неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание, годовая премия не выплачивается (или выплачивается с понижающим коэффициентом 0,5)», - такие пункты будут признаны незаконными (см., например, апелляционное определение Тюменского облсуда от 22.09.2025 № 33 4026/2025). 🔹 Что я вижу при проверках? Задокументированные дисциплинарные взыскания — редкое явление. За год в организации может быть 1–2 приказа, а то и ни одного. Почему? 🔸 Начальники отделов не сообщают о проступках работников в службу персонала — боятся прослыть «плохим руководителем» в глазах директора. 🔸 Взыскания появляются только тогда, когда скрыть нарушение невозможно: пришла претензия от контрагента, или смежный отдел зафиксировал косяк и т.д. 🔸 Из за этого страдает вся процедура: пропускают месячный срок со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК), забывают исследовать обстоятельства (ст. 192 ТК) — а ведь часто выясняется, что работник нарушил, потому что работодатель сам создал хаос: нехватка кадров, неоплата сверхурочных, необеспечение ресурсами, переработки за двоих… 🔸 Последствия поступка не оценивают. Например, если работник регулярно опаздывает на 5 минут, но наказания нет — скоро вся команда начнёт «чуть чуть задерживаться». А если вдруг решат наказать за одно опоздание из десятка, суд спросит: «Почему раньше не реагировали? Где системность?» Вывод: наказывать правильно (в соответствии с ТК РФ) «сложно и трудно», но и игнорировать нарушения — значит расшатывать дисциплину. Нужно либо менять подход к сбору информации о проступках и нарабатывать навык привлечения к взысканиям при КАЖДОМ нарушении, в том числе наказывая руководителей подразделений за «сокрытие» нарушений, либо… не привязывать «размер» премии к наличию взысканий. 🔹 Как правильно прописать в ЛНА, чтобы избежать споров. Делюсь алгоритмом: ❌ В трудовом договоре не пишите «Работодатель вправе производить премирование работников при наличии финансового обеспечения и достижения высоких результатов в работе и развитии бизнеса». Тем более нельзя писать, что: «… конкретные размеры и основания выплаты премий определяются в приказе руководителя». Такие фразы — риск переквалификации и претензий ГИТ. ✅ Правильно: «Работнику выплачивается премия при выполнении условий, предусмотренных Положением о премировании». ✅ В Положении о премировании чётко разделите: • Условия неначисления (например, невыполнение плановых заданий, отсутствие нужных показателей). • Условия снижения размера (например, при наличии дисциплинарного взыскания в расчётном периоде — с учётом 20% лимита). ✅ Прогрессирующая шкала — ваш друг. Вместо «премия до 50% оклада» пишите «от 20% до 50% оклада в зависимости от выполнения KPI». Так работник изначально понимает, что максимум нужно заслужить. ✅ Если хотите учитывать проступки без формальных взысканий — тоже можно. Например, в ЛНА добавить условие: «при наличии документально зафиксированного нарушения внутренних регламентов (акт, объяснительная, жалоба клиента) премия может быть снижена на …%». Но здесь важно не перегн