Опасны ли KPI для премирования Да, они могут вредить бизнесу. ➡️Метрика становится целью. Люди ради премий начинают манипулировать показателями. ➡️Возникает туннельное зрение. Сотрудники перестают обращать внимание на другие показатели и задачи, работают только на свои премиальные KPI. ➡️«Лебедь, рак и щука». У разных отделов – разные KPI. Значит, возникает конфликт интересов.  KPI действительно часто «суют в премирование» с грубыми ошибками. Но сама идея KPI тут ни при чём, всё это от неграмотности. Согласитесь, если вы плохо используете инструмент, это не проблема инструмента. Молотком можно и палец себе отбить, только причём здесь молоток? Как избежать «опасности KPI» Если вы продавливаете внедрение KPI сотрудников, они быстро начинают жить внутри своих цифр. И теряют фокус на задачах компании. Чтобы этого избежать, нужно поддерживать интерес к общим целям.🏛 Основной инструмент внутри KPI – декомпозиция по грейдам  1️⃣Сначала создаём корпоративные KPI уровня компании. Обычно их три-четыре. Это и есть набор KPI для первого лица, CEO или гендиректора.  2️⃣Далее для его замов выбираем один-два KPI сверху и добавляем к ним пару новых KPI, специфичных для работы этого ТОПа. Таким образом, у каждого менеджера своя система: 1-2 KPI верхнего уровня и парочка собственных. Это первый шаг декомпозиции. 3️⃣К подчинённым каждого ТОПа применяются те же правила: берутся 1-2 KPI этого ТОПа и добавляются KPI подчинённого. Частый вопрос: допустим, вся C-level команда получает на 50% KPI по выручке; как на выручку могут влиять HRD и CFO?  Моя позиция: каждый должен сам думать об этом. Если в компании KPI по выручке – основной, то все ТОПы должны быть в деле. Потому что это общая задача и общая ответственность. Есть много мощных инструментов вне KPI  Это Northstar Metric, Vivid Vision, прогресс-бары, All-Hands собрания, стратсессии и т.п. Короче, масса вариантов нематериальной мотивации и вовлечения. Которые могут отлично дополнять KPI.👍 Все эти методы вокруг того, чтобы объяснить команде цель и регулярно показывать картину движения к этой цели.  И конечно, это ответственность HRD – а кого же ещё❓Если ваш об этом не знает, посмотрите пристально в его неграмотные глаза. Потому что, ещё раз повторю: ввести в компании премии на базе KPI и считать, что вы теперь людей мотивировали – чистое безумие. А мотивация – это поляна HRD. По уму нужно ещё поговорить про технические ошибки при вводе KPI, которые приводят к демотивации. «Но это уже совсем другая история» (с) #как_мотивировать