Карьерный рост — перспектива или иллюзия? Часть 2 Как же выстраивать карьерные треки без завышенных ожиданий? И что делать с теми, кто хочет «больше», но не готов брать ответственность? Карьерные треки — штука полезная. Но ровно до того момента, пока они не превращаются в список обещаний, которые компания якобы должна выполнить. Главная ошибка работодателей — рисовать карьерный рост как линейную лестницу: год — ступенька, два — повышение, ещё немного — руководитель. В реальности бизнес так не работает. Карьерный трек — это не путь «вверх», а путь «вглубь». Поэтому зрелый карьерный трек — это не про должность. Это про расширение роли. Не «станешь старшим», а: — начнёшь принимать решения, — будешь отвечать за результат, — возьмёшь на себя часть рисков. Если это не проговорено, у сотрудника возникает ощущение, что рост — это просто смена названия и зарплаты. Без изменения нагрузки. Как выстраивать карьерные треки без иллюзий??? Есть несколько принципов, которые сильно упрощают жизнь и бизнесу, и команде. 1. Рост = новая ответственность Каждый следующий шаг должен быть привязан не ко времени, а к конкретным зонам ответственности. Не «через год», а «когда ты стабильно закрываешь вот это». Сотрудник должен быть готовым брать функции без доплаты, доводить качество до целевого, понимая, что повышение будет только тогда. 2. Чёткие критерии, а не общие слова Фразы вроде «проявлять инициативу» и «брать больше ответственности» ничего не объясняют. Нужно называть вещи прямо: — какие задачи, — какие решения, — какой результат. 3. Право не расти — тоже норма Не все хотят управлять, отвечать и тащить. И это нормально. Плохо не это. Плохо — когда человек хочет бонусы роста, но не хочет его внутреннего содержания. Что делать с теми, кто хочет «больше», но не готов брать ответственность? Здесь важно не впадать ни в жёсткость, ни в жалость. Первое — вернуть разговор в плоскость фактов. Не «мы тебя не ценим», а «вот текущая роль и вот следующая — смотри разницу». Второе — предложить тест, а не обещание. Хочешь роста — попробуй пожить в новой нагрузке: — временно, — на проекте, — с понятным объёмом ответственности. Это сразу многое проясняет. Третье — честно принять отказ. Если человек не готов — это не провал. Это выбор. Но тогда и ожидания нужно скорректировать: без роста ответственности не будет роста роли и дохода. И на человеческом языке сообщить об этом сотруднику, чтоб он был в курсе. Почему пишу это уточнение... Потому что мы боимся сказать, чтоб он не написал заявление, и не образовалась дыра... Потому что дыра в штате не только не даст расти, но и текущее состояние не даст удержать. Если мысли пришли, смотрим фильм "Секрет" и пр, идем в спортзал, дышим Пранаяму (кто что делает) и осознаем, что незаменимых людей нет. Как говорил один из моих начальников: "Для того, чтоб наполнить, нужно опустошить. Пока не уволишь, нового не найдешь" Почему это важно именно сейчас? В условиях давления на бизнес (в том числе из-за изменений в налоговой нагрузке с нового года) компании не могут позволить себе карьерный рост «в кредит». Каждый следующий уровень — это инвестиция. И она должна окупаться результатом, а не ожиданиями. Вывод: Карьерный трек — это не обещание счастья. Это маршрут для тех, кто готов идти, а не просто стоять и ждать. Чем честнее он выстроен, тем меньше обид, текучки и взаимных разочарований. И тем больше в команде взрослых людей, а не обманутых ожиданий. С вопросами и по сотрудничеству — всегда на связи: @AnastasyaMuzychenko ДЗЕН ВК Видео и Клипы Аудио-подкасты Услуги