Оценка персонала: ключевые инсайты и холивары На прошлой неделе мне посчастливилось принять участие сразу в двух мероприятиях. Начну с более камерного — конференции «Оценка персонала 2025», где обсуждались тренды, вызовы и будущее HR-оценки в эпоху ИИ. Самым ярким и провокационным стало выступление на тему: «Инструменты и возможности ИИ в оценке персонала: как нейросети меняют практики оценки?» Дискуссия получилась живой, эмоциональной и насыщенной — аудитория активно вовлекалась, задавала острые вопросы, а спикеры не боялись высказывать нетривиальные мнения. В центре внимания оказались три ключевые темы: ▪️Цифровые компетенции современного оценщика Как меняется профиль специалиста по оценке в условиях массового внедрения ИИ? Какие навыки становятся критически важными — помимо традиционных? ▪️Практика использования ИИ в оценке: опыт, ограничения, возможности Где ИИ уже работает эффективно? Где возникают сложности? Какие кейсы успешного и неудачного внедрения? ▪️Этические дилеммы: данные, ответственность, границы. Как работать с чувствительными данными? Кто несёт ответственность за решения, принятые с помощью ИИ? Где проходит грань между помощью и подменой? Самый острый спор — стоит ли использовать ИИ для написания отчётов? Представители компании Экопси заявили, что принципиально не используют ИИ в этой части работы: «Написание отчёта занимает у нас 8 часов — это норма». Такая трудоёмкость вызвала у меня искреннее недоумение. В то же время представители бизнеса, например Мария Люшакова из Ростелекома, поделились успешными кейсами внедрения ИИ-ассистентов, которые значительно ускоряют процессы без потери качества. Абсолютный холивар — выступление от NeuroFrame Спикер из NeuroFrame буквально взорвал зал своей гипотезой: «Современные системы оценки персонала не работают. Почему? Потому что психометрические тесты, интервью и центры оценки обладают крайне низкой предиктивной валидностью — 0,5. Они не предсказывают будущую эффективность, потому что уязвимы к искажениям». Среди ключевых проблем он назвал: ▪️Эффект социальной желательности (люди говорят то, что, как им кажется, от них ждут); ▪️Намеренные искажения со стороны кандидатов; Когнитивные искажения ассессоров (в т.ч. эффект Байеса); ▪️Опору на устаревшие или эмпирически не подтверждённые теории. Какой была реакция профессионального сообщества — от возмущения до шока. Особенно ассессоры и провайдеры восприняли это как личный вызов. Но! За провокацией стояла интересная идея: «Не спрашивайте людей, какие они “красавчики”. Попросите их действовать — в игровой среде. Игра снижает стресс, раскрывает поведение, а не декларации. Именно в игровой среде человек ведёт себя естественнее — а значит, оценка становится точнее». Вывод Конференция показала — мир оценки персонала на пороге глубокой трансформации. ИИ не просто инструмент, а вызов устоявшимся практикам. Кто-то цепляется за традиции, кто-то смело экспериментирует. Но одно ясно точно: статус-кво больше не работает. И чем раньше HR-сообщество это осознает — тем мягче пройдёт переход.