Иногда проблема не в том, что в компании нет оценки. А в том, как именно она происходит. Формально процессы есть: оценка проводится, формы заполняются, результаты обсуждаются. Но при этом у сотрудников остаётся ощущение, что их вклад замечают слишком поздно. А у руководителей — что сама оценка мало влияет на реальную работу команды. И в этом месте разговор про performance management неожиданно пересекается с темой признания. Потому что признание — это не только «спасибо» за результат. Это ещё и своевременная обратная связь, внимание к вкладу и понимание, куда двигаться дальше. Именно поэтому всё больше компаний переходят к continuous performance management — где оценка становится не разовой процедурой, а частью регулярного диалога. Я подробно разбирала этот подход в отдельном посте, а в рамках этой подборки собрала практическую часть 📌Гайд для HR: как начать внедрять continuous performance management В нём: ➖ как выстроить регулярные 1-1 как инструмент признания и поддержки ➖ как давать обратную связь не «раз в год», а по ходу работы ➖ как сделать цели живыми, а не формальными ➖ с чего начать, чтобы не перегрузить команду Если вы работаете с темой признания сотрудников, continuous-подход — один из самых практичных способов встроить его в ежедневную работу. 💡 И в папке «Про признание» — ещё больше материалов от коллег: про то, как замечать вклад сотрудников, выстраивать обратную связь и усиливать управленческие практики. Ссылка на папку: https://t.me/addlist/OBKx4jKQ2TpmODEy #HRпомогает