НеHRно

На одну вакансию — почти 10 резюме. Что происходит с рынком труда Если смотреть на рынок труда через новости или отдельные вакансии, может показаться, что всё происходит хаотично. Но иногда одна цифра довольно точно показывает, куда движется ситуация. В феврале hh.индекс — показатель конкуренции между соискателями — достиг 9,8. Это означает, что на одну вакансию приходится почти 10 резюме. Год назад показатель был почти в два раза ниже. Если посмотреть глубже, картина становится понятнее. За год...

Continuous Performance Management — что это на самом деле Когда говорят про performance management, многие до сих пор представляют одну знакомую процедуру: годовую оценку сотрудников. Форма. Баллы. Обсуждение результатов за прошлый год. Но в последние годы сама логика управления эффективностью начала меняться. Например, в исследовании SHRM отмечается, что только 14% сотрудников считают, что ежегодная оценка действительно мотивирует их работать лучше. При этом менеджеры тратят десятки часов на по...

🛫 Запасной аэродром Друзья, вы, наверное, уже заметили, что в последние дни Telegram работает нестабильно. Сообщения могут приходить с задержкой, иногда платформа просто подвисает. Поэтому решила сделать небольшой «запасной аэродром». Но сначала хочу сказать спасибо. В канале уже больше 3️⃣0️⃣0️⃣ человек, и для меня это очень ценно. Я вижу, как растёт сообщество, вижу ваши реакции и сообщения — и понимаю, что «НеHRно» постепенно становится пространством для разговора о карьере и рынке труда. Чт...

Почему P2P — это модель будущего, а не просто инструмент? В прошлом посте я писала о peer-to-peer как о работающей практике — с конкретными метриками. Цифры Сбера показывают, что система «бадди + наставник»: 🖇 ускоряет выход новичков на эффективность; 🖇 снижает текучесть на испытательном сроке; 🖇 усиливает внутреннюю мобильность; 🖇 повышает вовлечённость и eNPS. То есть P2P уже сейчас даёт измеримый результат. Но если смотреть глубже, становится понятно: это не просто эффективный HR-инструме...

Иногда проблема не в том, что в компании нет оценки. А в том, как именно она происходит. Формально процессы есть: оценка проводится, формы заполняются, результаты обсуждаются. Но при этом у сотрудников остаётся ощущение, что их вклад замечают слишком поздно. А у руководителей — что сама оценка мало влияет на реальную работу команды. И в этом месте разговор про performance management неожиданно пересекается с темой признания. Потому что признание — это не только «спасибо» за результат. Это ещё и ...

⁉️ Cубъективность — главный риск кадрового резерва Кадровый резерв почти в каждой компании звучит стратегически. Преемственность. Снижение рисков. Подготовка будущих лидеров. Но если убрать презентационные формулировки и посмотреть на практику, появляется неудобный вопрос: на чём реально строится отбор? По данным исследования «Кадровый резерв без иллюзий» (октябрь–ноябрь 2025) 🖇 75% компаний формируют резерв на основе рекомендаций руководителей 🖇 73% опираются на анализ KPI 🖇 только 49% испол...

Вот диагностический чек-лист, который помогает понять, насколько система защищена от искажений. 🔍 Чек-лист зрелости отбора в кадровый резерв 1️⃣ Описан ли профиль будущего руководителя? Не общие слова («лидерство», «ответственность»), а конкретные поведенческие индикаторы. Если модель компетенций отсутствует — отбор всегда будет опираться на личные впечатления. 2️⃣ Разделены ли в оценке «результат» и «потенциал»? Есть ли отдельный блок про: 🔵 способность к масштабированию 🔵 стратегическое мыш...

Почему смотреть на рынок труда через ИТ — иногда самый быстрый способ понять, куда движется вся экономика Когда говорят о рынке труда, чаще всего обсуждают конкретные отрасли: банки, ритейл, промышленность, госкомпании. Но есть один сектор, который часто выступает ранним индикатором изменений — это ИТ. Причина довольно простая. ИТ-рынок: 🟡 быстрее реагирует на экономические колебания; 🟡 сильнее зависит от инвестиций бизнеса; 🟡 раньше остальных сталкивается с переизбытком или дефицитом специал...

Когда дело не в Telegram Последние дни обсуждения снова крутятся вокруг одного вопроса: что делать с коммуникациями, если Telegram работает нестабильно Кто-то говорит — срочно переходить на другие платформы. Кто-то — что «всё вернётся, просто подождём» Но, если смотреть чуть глубже, ни один из этих вариантов не отвечает на главный вопрос. Недавно наткнулась на гайд коллег про перестройку коммуникаций — и там есть очень точная мысль: проблема не в Telegram. Проблема в том, что для многих компаний...

Иногда кажется, что если в команде есть эмпатия — этого уже достаточно. Руководитель слышит сотрудников. Не давит. Старается учитывать контекст. Договаривается, а не требует. И на этом месте возникает ощущение, что команда «здоровая». Но дальше часто начинается другая динамика. Сроки начинают плыть. Договорённости становятся гибкими. Ответственность размывается. А сильные сотрудники постепенно начинают тянуть больше, чем должны. И здесь проявляется неочевидная вещь: эмпатия сама по себе не управ...