Как выбрать КПЭ, чтобы они работали на бизнес Часть 2 Когда я спрашиваю руководителей: «Какие показатели зашиты в мотивацию ваших сотрудников?», часто слышу длинные и сложные формулы либо показатели, которые не несут ключевой своей функции. И тут же добавляют заказчики: «Люди запутались, ничего не выполняется, а мы не понимаем, кто реально работает». Как же правильно выбирать КПЭ? 1. КПЭ должны вытекать из бизнес-целей. Сначала ответьте: какая главная задача у этого подразделения? Пример: для отдела продаж — выручка. Для маркетинга — количество и качество лидов. Для рекрутера — закрытые вакансии в срок. Всё остальное — это уже вспомогательные показатели, которые не обязательно зашивать в КПЭ, их можно отслеживать операционно. 2. Каждому сотруднику — свои КПЭ. Рядовой специалист (менеджер по продажам, рекрутер, администратор): оклад + до 3 КПЭ. Почему не больше? Потому что фокус внимания человека ограничен. 2–3 показателя он может держать в голове и понимать, как на них влиять. 5–7 — это уже «каша», которая демотивирует. Руководитель отдела, топ-менеджер: оклад + до 5–6 КПЭ. У топов зона ответственности шире: финансы, люди, процессы, клиенты. Но и здесь важно, чтобы каждый показатель был действительно ключевым. Я встречала компании, где у руководителя было 12 КПЭ. В итоге он занимался только теми, которые легко выполнить, а стратегические задачи «провисали». 3. КПЭ бывают количественные и качественные. Количественные — это цифры: выручка, количество закрытых сделок, число новых лидов, срок закрытия вакансии. Они легко считаются и подходят для ролей с понятным измеримым результатом. Качественные — отражают стандарт выполнения: оценка клиента (CSI/NPS), соблюдение скриптов, отсутствие ошибок в документах, выполнение чек-листов. Их сложнее измерить, но без них в некоторых позициях не обойтись (администраторы, сервисные инженеры, ассистенты). Главное правило: даже качественный показатель должен иметь чёткие критерии, по которым можно объективно определить «сделано — не сделано». 4. КПЭ должны быть измеримы и достижимы. Если показатель невозможно объективно посчитать (например, «качество работы» без чётких критериев) или план нереалистичен — система сломается. 5. Главное правило — не усложнять. КПЭ — это не про «охватить всё». Если вы чувствуете, что таблица с КПЭ разрослась до экселя на 5 листов — остановитесь. Вернитесь к вопросу: «Какие 2–3 показателя реально приведут нас к цели?». В своей практике я видела, как компания, сократив КПЭ с 8 до 3, увеличила выручку отдела продаж на 25% за квартал. Люди перестали распыляться и начали делать то, что действительно приносит деньги. 🤩Важно: КПЭ — это не навсегда. Их нужно пересматривать, когда меняются бизнес-цели. То, что работало в прошлом году, может тормозить сегодня. #материальная мотивация