🔤🔤🔤 ТО, ПОЧЕМУ НЕ НАДО ПОВЫШАТЬ ТЕХ, КТО ХОРОШО РАБОТАЕТ Одна из самых частых и при этом самых критических ошибок в корпорациях — это решение повысить сотрудника, который хорошо работает. Да, да, я именно это пишу. Сейчас объясню. Дело в том, что «хороший сотрудник» вообще не равно «хороший руководитель». В моей практике был пример. Надя была прекрасным продавцом-консультантом. У нее были хорошие продажи, благодарности от клиентов и прекрасное отношение коллег. Когда в отделе появилась вакансия заместитель руководителя, было принято решение повысить Надю, как лучшего сотрудника в отделе. Только дальше что-то пошло не так. Надя загрустила, продажи в отделе упали, дисциплина и отношения в отделе ухудшились. А все дело было в том, что Надя была прекрасным продавцом-консультантом. Она любила и умела это делать. Но она не любила и не умела управлять людьми, вести сложные разговоры, планировать и делать прочие скучные вещи, которыми занимаются руководители. А ее выдернули из ее успешной среды и поместили в ту, где она успешной быть не умела. Да и не хотела, если уж совсем честно. Ситуация закончилась грустно. Надю пришлось уволить. Но это не ошибка Нади. Это ошибка управленческого решения. Компания потеряла отличного продавца и не приобрела руководителя. Мораль: принимая решение о внутреннем назначении, на результаты работы смотреть, конечно нужно. Но одного того, что сотрудник хорошо работает, даже если очень хорошо — недостаточно. Важно понимать: переход в управление — это не повышение. Это смена профессии. В первую очередь надо оценивать: 🟢Потенциал и желание сотрудника развиваться вертикально 🟢Сможет ли он сепарироваться от коллектива и стать руководителем для «вчерашних друзей» 🟢Сможет ли он вести сложные разговоры с теми, с кем вчера дружески болтал 🟢Хочет ли и способен ли он брать ответственность за общий результат 🟢Что движет им самим в желании занять руководящую позицию. Если единственный мотив — рост дохода, без интереса к управлению — это риск Рост внутри компании это всегда прекрасно! И я всегда поддерживаю внутренние перемещения. Но в управлении цена ошибки в назначении всегда выше, чем цена ошибки в найме. Потому что вы рискуете потерять не только позицию — но и сильного сотрудника. #корпоративныймир #карьера #опыт #HR #бытьруководителем