принимаю поздравления с первым неуспешным наймом 🥲 прохожу путь от человека, который бросает парня смской до человека, который может в лицо сказать другому, что его результаты недостаточно хороши и нужно расставаться. что я поняла про увольнения, которые проводила сама и видела со стороны. 🌕 рациональное обоснование решения помогает минимизировать душевные страдания от этого неприятного решения у нас в компании для этого есть два классных инструмента: 1. кик-офф на позицию док с описанием обязанностей и критериев успеха найма. ужас как лень делать, но это супер опора для принятия решения через 1-2-3 месяца — просто возвращаетесь к доку и отвечаете, выполняются ли перечисленные пункты. получается объективная оценка и классная почва для того, чтобы давать обратную связь человеку. 2. процедура сбора ОС от команды по итогу 2 месяцев онбординга по новым ребятам проводят опрос среди тех, с кем человек взаимодействовал. там есть вопросы типа “насколько человек соответствует ценностям“, на которые ответ даётся по шкале, а потом нужно привести кейсы, когда это проявлялось или не проявлялось. опять же — помогает собрать объективную фактуру и упорядочить свои ощущения от взаимодействия. 🌕 иногда страшно расставаться, потому что некому будет подхватить работу. но если подумать, человек, который делает не то, это же хуже, чем отсутствие действия. 🌕 человек уходит, а команда остаётся. лучше, чтобы команда узнала новость от своего менеджера. алгоритм рассказа примерно такой: объяснить причины, но не при этом не вдаваться в подробности -> признать, какой вклад человек внес, не всё же было плохо -> рассказать, как перераспределятся обязанности. чем меньше неизвестности, тем меньше пространства для тревоги.