Короткие выводы и рекомендации по итогу вебинара на тему: "13 роковых ошибок в работе с вовлеченностью". Спикеры: Гюзель Гараева, основатель школы "HR компас", Наталья Безумова, основатель сервиса для проведения опросов и оценки Personality. Ошибка 0. Есть какое-то мероприятие, которое надо провести, и будет счастье в бизнесе. ДМС, красивый офис, печеньки и кофе, йогу в обед и т.д. Это похоже на гадание на кофейной гуще. Бюджеты потрачены, а результата нет. Ищите системные решения, а не разовые мероприятия. Ошибка 1. Привлекать экспертов и покупать софт дорого. Такая экономия всегда выходит боком. Самодельные исследования вовлеченности не дают достоверной информации. Инвестируйте в профессиональные инструменты и экспертизу. Ошибка 2. Когда мы рассказываем команде результаты вовлеченности, все думают, что зарплата будет на первом месте, а бывает, что на первое место выходит туя со скамейкой возле курилки. Например, признание и похвала по нашему 7-летнему опыту всегда входят в топ-5 мероприятий, но бизнес редко осознает это как приоритетную задачу. Ошибка 3. Один из мифов, что кочуют среди эйчаров – у линейных сотрудников кнопочные гаджеты. И второй стереотип – наши сотрудники не будут делиться проблемами компании. Наш опыт показывает, что именно линейные сотрудники покупают последние модели смартфонов. А для установления доверия надо делиться результатами исследования. Ошибка 4. Информационная работа это целая система, здесь важно подключать разные каналы восприятия. Чаты, совещания, поддержка через лидеров мнений, информационные доски и т.д. Информировать о целях, динамике, о ходе исследования. Мы помогаем руководителям и эйчарам с информационной работой, с текстами сообщений, поиском актуальных каналов. Ошибка 5. Отсутствие дорожной карты. Исследование вовлеченности – сложный проект, который охватывает всю компанию. Детально проработанный план действий – залог успеха. В противном случае вы будете напоминать известную троицу из басни Крылова: рака, лебедь и щуку. Ошибка 6. Я сама пыталась в исследование вовлеченности запихнуть все. Какой рекорд, сколько вопросов? Мы делимся нашим опросом, который подходит большинству компаний, при этом давая возможность кастомизировать под вас. Правда в том, что в ходе исследования порой возникает необходимость опроса на более узкую тему, и это нормально. Ошибка 7. Сделай все сама, без команды поддержки. Директор по персоналу, даже самый опытный и авторитетный, не сможет в одиночку поменять вовлеченность. Дотянуться до каждого сотрудника, особенно в крупной организации, невозможно. Только когда вовлеченность – проект всей команды руководителей, тогда он бывает успешным. Ошибка 8. Нежелание сталкиваться с плохими новостями понятно. Но от того, что мы о них открыто не говорим, не значит, что их нет. Совсем плохих результатов не бывает, всегда есть за что ухватиться. Воспринимайте любые результаты как точку роста и возможность для диалога, а не как повод для поиска виноватых. Ошибка 9. Надо убрать тех руководителей, в чьих отделах плохие результаты. За одного битого двух небитых дают. Поэтому обязательно оставляйте тех руководителей, в чьих отделах низкая вовлеченность. И пусть они вместе с вами работают над её повышением. Ошибка 10. Лучше сделать 20, которые дадут 80 процентов результата. Вовлеченность не единственное, чем занимается эйчар и руководители. Здорово объективно оценивать свои ресурсы. И регулярное выполнение небольшого количества мероприятий работает лучше, чем один год, посвященный только вовлеченности, а потом забыли. Ошибка 11. Теперь можно отдохнуть до следующего года. Если вы хотите чтобы вовлеченность росла из года в год, то работайте с ней по годовому циклу. Подготовка к исследованию – проведение исследования – информирование о результатах – подготовка планов по вовлеченности – сессия напоминания – проведение исследования. Вовлеченность должна быть на радарах всей команды руководителей круглый год. Ошибка 12. Кто такой же? Находить сторонников, по результатам во