💡 Как выстраивать систему премирования в период неопределённости #HR_SREDA_expert Сегодня своим мнением делится Елена Ветлужских — бизнес-тренер, консультант и автор книг по системам эффективной оплаты труда и мотивации, а также преподаватель программы «Директор по персоналу», где HR-специалисты получают системные знания по стратегическому управлению персоналом, учатся выстраивать HR-стратегию и усиливать роль HR как бизнес-партнёра. Елена делится практическим подходом к системе премирования в период неопределённости, когда цели и KPI могут быстро меняться. Период неопределенности у многих предприятий продолжается. Как быть с целями и KPI руководителей, которые могут постоянно меняться? Как вариант: делаем две отдельные таблицы вознаграждения для наглядности и информативности. ▶️ Первая: на стабильные цели и показатели, которые могут переходить из квартала в квартал и в ней меняются только плановые значения. Внутри квартала они не меняется. ▶️ А вторая: с изменяющимися показателями и значениями, в зависимости от неопределенности событий внешних и внутренних, которая может меняться внутри периода. Первая будет прозрачна, более справедлива и каждый руководитель/сотрудник может сам посчитать свою премию по результатам квартала. Вторая составляющая премии менее прозрачна, поскольку может меняться в связи с неопределенностью и может быть несправедливой с точки зрения сотрудника. Поэтому важно не однозначное лишение премии в случае не выполнения KPI по второй составляющей, а диалог руководителя и подчиненного с разбором причин невыполнения и индивидуальным подходом к принятию решения о выплате премии. При такой схеме премирования из двух составляющих очень важны коммуникации и объяснение сотруднику, почему на период неопределенности вы применяете такую схему вознаграждения. 🟢 Коллеги, а как у вас сейчас выстроена система премирования в период нестабильности? Меняете KPI по ходу периода или стараетесь фиксировать их заранее? HR-SREDA в MAX